Waar moet ik op letten bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst?

mr. K. Schepers
mr. K. Schepers

Een arbeidsovereenkomst wordt doorgaans schriftelijk aangegaan, maar dit hoeft niet. Ook een mondeling overeengekomen arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Om bewijsproblemen te voorkomen, is het verstandig om in geval van een arbeidsovereenkomst mondeling is aangegaan, de afspraken schriftelijk (bijvoorbeeld per e-mail) te bevestigen. Waar moet een werknemer verder nog op letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst?

Mogelijkheid van tussentijds opzeggen

  1. Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een jaar) is aangegaan, is in beginsel niet opzegbaar en kan dus niet tussentijds worden beëindigd. Niet door de werknemer, maar ook niet door de werkgever. Alleen als de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan deze voortijdig worden opgezegd door de werknemer. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de geldende opzegtermijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij beschikt over een door het UWV afgegeven ontslagvergunning, indien er sprake is van een ontslag op staande voet of door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter.

Opzegtermijn

  1. Voor de werknemer geldt doorgaans de wettelijke termijn van één maand voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Het is mogelijk om een langere opzegtermijn af te spreken. Indien werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afwijken van de wettelijke opzegtermijn, dan geldt dat de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, het dubbele moet zijn van de voor de werknemer geldende opzegtermijn. Indien in de arbeidsovereenkomst staat dat voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt, dan heeft de werkgever dus een opzegtermijn van vier maanden.

Proeftijdbeding

  1. De werknemer en de werkgever hebben de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een proeftijd af te spreken. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn.

           Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Indien een arbeidsovereenkomst wordt             gesloten voor meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar mag een proeftijd van één maand worden afgesproken. Indien een arbeidsovereenkomst voor meer dan               twee jaar of voor onbepaalde tijd wordt gesloten, mag de proeftijd twee maanden bedragen.

Concurrentiebeding

  1. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen. Dit is een verbod om gedurende een bepaalde periode nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en/of binnen een bepaalde geografische straal in loondienst of als zelfstandige concurrerende werkzaamheden te verrichten. Op overtreding van het beding staan doorgaans hoge boetes.

          Hierdoor kan de werknemer, nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, niet zomaar bij iedere (andere) werkgever in dienst treden.

          De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen kan worden overeengekomen, indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een                                    arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen indien de werkgever hierbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang                  heeft. De werkgever dient te motiveren dat hiervan sprake is. Hieraan worden strenge eisen gesteld.

Indien u nog vragen heeft na het lezen van dit artikel kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor.

 

Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.