Klant wil niet meer; werknemer moet het veld ruimen

mr. R van den Brink
mr. R van den Brink

Stel nu dat een klant van de werkgever te kennen geeft dat deze niet meer met de werknemer wil samenwerken. In dat geval kan je zeggen dat dat dan jammer is en dat er een andere werknemer op die klant gezet wordt. De werknemer kan dan wel andere werkzaamheden voor zijn werkgever gaan verrichten, zou je zeggen. En toch wordt de werknemer ontslagen. Vreemd, want als een klant niet meer met een werknemer wil samenwerken, dan is dat toch altijd een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt? Dat kan dan toch geen reden voor ontslag zijn? En toch vond de rechter dat in dit specifieke geval de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Wat was er aan de hand?

De werknemer was al enkele jaren in dienst van de werkgever. De werknemer werd tewerkgesteld bij een klant van de werkgever, waar de werknemer de klant bij bepaalde activiteiten ondersteunde. In 2018 zijn gesprekken met de werknemer gevoerd over zijn gedrag en functioneren. Aan de werknemer werd een cursus aangeboden, maar die weigerde hij te volgen.

Medio 2019 heeft de klant aan de werkgever een klachtenbrief gestuurd, waarin de klant zijn zorgen uitte over de werknemer en klaagde over zijn functioneren en zijn houding. De werknemer kreeg drie maanden de tijd om te verbeteren. De verbetering bleef echter achterwege en na die drie maanden liet de klant aan de werkgever weten dat deze de werknemer definitief moest vervangen door een ander. Zo gezegd, zo gedaan. De werkgever sprak met de werknemer af dat zou worden gezocht naar een andere functie bij de werkgever. Probleem was alleen dat er geen vacatures bij de werkgever waren die pasten bij de ervaring en de opleiding van de werknemer. De werkgever heeft met de werknemer maar liefst 8 maanden gezocht naar een passende functie, zelfs wereldwijd binnen het concern van de werkgever. Tijdens de procedure kwam eveneens aan de orde dat de werkgever, vanwege de corona crisis, ook niet verwachtte dat vacatures binnen afzienbare tijd zouden ontstaan. Sterker nog: de werkgever verwachtte eerder dat werknemers als gevolg van die crisis zouden moeten afvloeien. De werknemer zat inmiddels 8 maanden thuis, omdat er geen werk voor hem was. Hij kreeg die tijd natuurlijk wel gewoon doorbetaald.

De rechter oordeelde dat na een tijdsverloop van 8 maanden, gedurende welke periode de werknemer betaald thuis zat, terwijl wereldwijd was gezocht naar een andere functie voor de werknemer maar niet kon worden gevonden, er een situatie was ontstaan waarin van de werkgever niet hoefde te worden verwacht die situatie nog langer te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst was feitelijk een ‘lege huls’ geworden, zo oordeelde de rechter, waardoor hij vond dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moest worden. Wat uit deze uitspraak in elk geval wel duidelijk blijkt, is dat het uitermate belangrijk is dat een werkgever voldoende tijd neemt en zich voldoende inspant om een andere functie voor de werknemer te vinden. Deze wettelijke ‘herplaatsingsplicht’ gaat zelfs zover dat een werkgever, die deel uitmaakt van een internationaal concern, op zoek moet gaan naar een functie bij de buitenlandse onderdelen van het concern. Indien deze werkgever dat niet zou hebben gedaan of misschien maar een paar weken had gezocht naar een andere functie voor deze werknemer, had de zaak waarschijnlijk helemaal anders uitgepakt.

Heeft u vragen over bijvoorbeeld de herplaatsingsplicht, neem dan gerust contact met ons op.

Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.