Corona-ontslagen en faillissementen

mr. C. van der Mark
mr. C. van der Mark

Daar waar ons kantoor in de maanden maart tot en met augustus jl. veelal werd benaderd met vragen van werkgeverszijde hoe om te gaan met de NOW regelingen, eventuele saneringen etc., maar deze eigenlijk nog niet in grote getale werden doorgevoerd, merken wij de laatste 3 weken een forse toename van ontslagzaken. Veel werknemers benaderen ons met de vraag om een vaststellingsovereenkomst te controleren en hen daarbij te adviseren.

Daar waar een werknemer soms in de veronderstelling verkeert dat het een gelopen koers is, blijkt in sommige gevallen dat in geval ontslag om bedrijfseconomische redenen door een werkgever bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel onjuist wordt toegepast. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde van ontslagen. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen. Dit heeft tot doel om voor en na de ontslagen de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk te houden. Indien het afspiegelingsbeginsel door een werkgever onjuist wordt toegepast, dan zijn er een aantal opties, daaronder bijvoorbeeld behoud van het dienstverband dan wel het uitonderhandelen van een betere vertrekregeling te verstaan.

In sommige gevallen hoeft een werkgever niet af te spiegelen, namelijk als het gaat om een “unieke functie” of in het geval dat de werknemer onmisbaar is of de werknemer bij een opdrachtgever gedetacheerd is of het gaat om een werknemer met een arbeidsbeperking of van wie de loonkostensubsidie eindigt. Daarnaast kan in een eventueel verplicht van toepassing zijnde CAO een andere selectiemethode voorgeschreven zijn. Ook in dit soort gevallen is het van belang om met de werknemer te bespreken wat er zich in de periode voor de ontslagaanvraag heeft voorgedaan. Het wil namelijk nog wel eens voorkomen dat een werkgever een werknemer, die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zou komen, een paar maanden voor de ontslagronde een andere functie heeft gegeven, zodat daarmee getracht wordt om ontslag van die werknemer te voorkomen.

Er zijn echter ook andere ontslagzaken, waarbij de werkgever eigenlijk volstrekt geen dossier en grondslag heeft om van een werknemer af te komen. Ook in die gevallen is het niet onmogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Soms wenst een werknemer daar om verschillende redenen wel aan mee te werken, indien er een goede c.q. betere vertrekregeling wordt aangeboden. Los van juridische vaardigheden is ook in die gevallen nog een andere vaardigheid van groot belang en dat is de kunst van het onderhandelen. Alle advocaten van ons kantoor beheersen door hun jarenlange ervaring deze kunst. Overigens staat ons kantoor in dit soort kwesties niet alleen werknemers, maar ook werkgevers bij.

Hopelijk blijft u als werknemer van dergelijke perikelen verschoond. Mocht dit echter niet het geval zijn, dan staan wij u graag bij. Indien nodig ook buiten kantooruren. Daarbij is het niet onbelangrijk om op te merken dat een werkgever veelal aanbiedt om de advocaatkosten geheel dan wel gedeeltelijk te voldoen, waarbij het ook mogelijk is om deze in het kader van een onderhandeling te verhogen. Schroomt u dus niet om vrijblijvend contact met ons op te nemen.  

Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.