Op 1 juli 2015 werd met veel tamtam de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Tal van wijzigingen diende er toe te leiden dat er meer vaste banen zouden worden gecreëerd, flexwerken zou afnemen en het ontslagrecht zou eenvoudiger, sneller en minder kostbaar worden voor de werkgever. Daarnaast zou de werknemer door middel van de invoering van de transitievergoeding altijd financieel worden gecompenseerd voor ontslag, ook als ontslag het gevolg was van 2 jaar arbeidongeschikt zijn.

We zijn nog geen vier jaar verder en moeten vaststellen dat het arbeidsrecht niet is vereenvoudigd. Integendeel: ontslag van een werknemer blijkt in veel gevallen een kansloze exercitie als werkgever geen toereikend dossier heeft opgebouwd; elke ontslagrond moet volledig worden onderbouwd, verbetertrajecten met werknemer moeten zijn doorlopen en uiteindelijk moet ook vastgesteld zijn dat er geen ander passend werk bij werkgever voorhanden is. Afgelopen jaar strandde daardoor ruim 70% van de ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter. Het aantal ontbindingszaken daalde van ca 7.500 naar 2.500 stuks, waardoor de workload bij de rechtbank dusdanig afnam dat gevreesd werd dat er gereorganiseerd moest worden. Ook de Inhuur van tijdelijk vervangend personeel in het onderwijs werd door de WWZ onmogelijk gemaakt omdat na 3 x inhuur er sprake is van een vast dienstverband. Hele klassen werden bij ziekte van de docent(e) naar huis gestuurd.

Alle kritiek leidde tot een nieuw wetsontwerp dat afgelopen maand in de Tweede Kamer is goedgekeurd en met spoed door de Eerste kamer wordt geleid, zodat het per 1 januari 2020 van kracht wordt.

In de kern wordt het ontslagrecht iets soepeler. Als een werkgever geen voldragen grond voor ontslag heeft, maar uit het dossier wel blijkt dat er sprake is van meerdere gronden die deels zijn onderbouwd, mag de kantonrechter deze samen als toereikend voor ontslag oordelen. Wel kan in dat geval de transitievergoeding die de werknemer ontvangt met 50% worden verhoogd.
De ketenregeling wordt weer verruimd. Maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden mogen weer in een periode van in totaal drie jaar worden afgesloten, zonder dat het leidt tot een vast dienstverband. Voor primair onderwijs geldt de regeling zelfs niet voor onderwijsgevende en onderwijsondersteunende functies als de arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte.

De berekeningswijze van de transitievergoeding, waar elke werknemer recht op heeft bij ontslag, wordt ingrijpend gewijzigd. Vanaf begindatum van de arbeidsovereenkomst bouwt de werknemer deze transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per jaar op. Nu ontstaat dat recht pas na twee jaar dienstverband. Voor oudere werknemers met een lang dienstverband geldt ook dat zij 1/3 maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Nu is dat vanaf 10 jaar dienstverband een half maandsalaris per dienstjaar waarbij een werknemer die 50 jaar of ouder is vanaf zijn 50ste zelfs een vol maandsalaris per dienstjaar krijgt indien hij in totaal 10 jaar of langer in loondienst is. Met name de oudere werknemer levert dus fors in. Voor kleine zelfstandigen met personeel komt er een regeling dat bij beëindiging van de winkel of zaak vanwege ziekte of AOW van de baas, de transitievergoeding voor ontslagen werknemers wordt gecompenseerd.

Tenslotte zal de payroll medewerker recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste werknemer en zal de WW premie voor werknemers met een tijdelijk of flex contract flink hoger worden dan voor werknemers met een vast contract.

Kortom: Het ontslagrecht is volop in beweging. Laat u goed informeren over uw rechten en plichten. Dat geldt voor zowel de werkgever als de werknemer.



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.