Ontslag makkelijker en goedkoper?

beheer

Per 1 juli 2015 wordt een groot deel van de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Vanaf dat moment zal het ontslag van een werknemer anders geregeld zijn. Er komen twee verplichte hoofdroutes: 
 

  1. bij ontslag i.v.m. bedrijfseconomische redenen en bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid van een werknemer moet de werkgever bij het UWV een procedure voeren ter verkrijging van toestemming voor het ontslag.
  2. bij ontslag vanwege disfunctioneren en verwijtbaar handelen van werknemer moet de werkgever naar de kantonrechter.

De ontbindingsvergoeding die een kantonrechter bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan toekennen, verdwijnt. Deze vergoeding, vaak gebaseerd op de zgn. kantonrechtersformule, waarbij de kantonrechter de mogelijkheid heeft om de mate van verwijtbaarheid van een der partijen tot uiting te laten komen in een hogere of juist lagere vergoeding, vervalt en wordt vervangen door een zgn. vaste transitievergoeding. Deze transitievergoeding is aanmerkelijk lager en geldt voor alle werknemers die twee jaar en langer in loondienst zijn. Als het contract op initiatief van de werkgever of met wederzijds goedvinden eindigt, is werkgever verplicht deze transitievergoeding te betalen. Alleen als de werknemer zelf ontslag neemt of als een werkgever in financieel zeer slechte omstandigheden verkeert, is er geen vergoeding verschuldigd.

Wat de vergoeding betreft wordt het ontslag voor een werkgever wel goedkoper. Daar staat tegenover dat het ontslag ‘an sich’ alleen zal worden toegekend als de werkgever over een goed en uitgebreid (personeels-)dossier beschikt waaruit klip en klaar de noodzaak voor het ontslag blijkt.

Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is de UWV-maatlat al hoog en moet de werkgever zich uitputten in het overleggen van jaarstukken, overzichten van personeel, verdeeld naar leeftijd en functie waarbij is ‘afgespiegeld’ wie er voor ontslag in aanmerking komt, etc. Dit wijzigt niet. Wel zal in de toekomst de aanvraag digitaal ingediend moeten worden en wordt de beslistermijn verkort tot 4 weken.

Bij ontbinding via de kantonrechter zal de kantonrechter (uitsluitend) moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde gronden voor de beëindiging van het dienstverband hout snijden. Elke aangevoerde grond moet goed zijn gemotiveerd en gedocumenteerd.  Er is geen mogelijkheid meer om op basis van een matig dossier tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Tot nu toe gebeurt dat wel als de kantonrechter inziet dat de verhoudingen tussen partijen zijn verstoord. Hij kent dan een hogere vergoeding toe (als smeermiddel of pleister op de wonde). Tegen een ontslagbesluit van UWV en kantonrechter is in de toekomst ook beroep en hoger beroep mogelijk.

De inschatting is dat vanaf 1 juli a.s. rechters veel strenger in ontslagzaken zullen toetsen.  Gevolg is dat tal van werkgevers liever nu, op basis van een incompleet dossier, de ontslagprocedure starten. Daarbij nemen zij op de koop toe dat het wellicht meer geld kost.
Ze kopen het risico af dat ze (te) lang met een matig dossier aan een matig functionerende en/of veelvuldig zieke werknemer blijven vastzitten. 

Een laatste misvatting is dat voor 1 juli a.s. gestarte procedures worden bepaald door de nieuwe regels van de WWZ. Dat is onjuist. Er bestaat op grond van de overgangsregeling geen recht op een transitievergoeding als de ontslagprocedure via het UWV is gestart vóór
1 juli 2015. Ook al wordt het ontslag na 1 juli 2015 gegeven. Kortom: ontslag zal zeker niet eenvoudiger worden. Het is maar zeer de vraag of ontslag voor de werkgever goedkoper zal zijn dan nu het geval is. 

Meer weten over arbeidsrecht?