Wijziging arbeidsvoorwaarden toegestaan?

beheer

Regelmatig word ik benaderd door werknemers met de vraag of het is toegestaan dat hun arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. Met een beroep op de bedrijfseconomische situatie, veelal door de crisis, probeert een werkgever nog al eens om werknemers tot een loonoffer te bewegen. Het hoeft geen betoog dat dit voor een werknemer uiteraard nadelige financiële consequenties heeft.

Zeker indien een arbeidsovereenkomst geen zogeheten “eenzijdig wijzigingsbeding” kent, dient het in neerwaartse zin wijzigen van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden helemaal zeer terughoudend te worden beoordeeld. Indien de arbeidsovereenkomst een dergelijke bepaling wel kent, dan dient een werkgever de gestelde noodzaak, bijvoorbeeld de bedrijfseconomische redenen aan te tonen. Tevens dient een werkgever aan te tonen dat het belang van de werkgever dient te prevaleren boven dat van de werknemer.

Het uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig gewijzigd kunnen worden. Dat geldt zeker voor primaire arbeidsvoorwaarden.

Onder andere op grond van een belangrijke uitspraak, het zogeheten Mammoet/Stoof arrest, dienen in geval van een voorgestelde neerwaartse wijziging van arbeidsvoorwaarden de volgende vragen te worden beantwoord:

  1. Wat is de aard van de gewijzigde omstandigheden?
  2. Kon de werkgever als goed werkgever in die gewijzigde omstandigheden aanleiding vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
  3. Is het door werkgever gedane voorstel, gezien alle omstandigheden van het geval, redelijk?
  4. Kan het in redelijkheid van de werknemer worden gevergd dat hij het (redelijke) voorstel van de werkgever aanvaardt? Dit levert dus een dubbele redelijkheidstoets op.

Indien deze vragen niet bevestigend beantwoord kunnen worden, strandt veelal de wens van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden met succes in neerwaartse zin aan te kunnen passen. Een werkgever kan daarnaast ook een beroep op de redelijkheid en billijkheid doen om te trachten deze wijziging voor elkaar te krijgen. Echter, een beroep daarop slaagt slechts in zeer uitzonderlijke gevallen.

In veel gevallen is de wens tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, onder dreiging van een aanstaand faillissement, een dictaat van de werkgever. Ik wil daarmee niet zeggen dat deze wens in alle gevallen afgewezen moet worden, maar uit het voorgaande blijkt dat dit zeer zorgvuldig afgewogen moet worden. Natuurlijk kan het zo zijn dat een neerwaartse wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is om het bedrijf te laten overleven. Het is dan echter wel aan de werkgever om dit aan te tonen, waarbij de werkgever dit uiteraard ter toetsing aan de rechter kan voorleggen. Niet onbelangrijk voor een werknemer is dat, indien hij instemt met een vermindering van loon en het bedrijf vervolgens alsnog failliet gaat, dit een lagere WW uitkering tot gevolg kan hebben.

Heeft u nog vragen, dan kunt u natuurlijk altijd ons kantoor benaderen. 

Meer weten over arbeidsrecht ?