Waarschijnlijk belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht!

beheer

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid moet er onder meer voor zorgen dat er minder verschillen komen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde/flexibele en onbepaalde tijd. Hieronder een uiteenzetting van de belangrijkste beoogde veranderingen.

Nu is het nog zo dat er sprake kan zijn van 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en dat deze in beginsel niet langer mogen zijn dan in totaal 3 jaar, na afloop waarvan in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De beoogde wetswijziging wil deze periode van 3 jaar wijzigen in 2 jaar. Bij CAO kan hiervan dan nog wel worden afgeweken. Verder wordt nog wel eens, om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, de truc uitgehaald om een werknemer na het derde contract voor bepaalde tijd 3 maanden niet te laten werken en dan weer in dienst te nemen, in welk geval de ketenregeling opnieuw begint te lopen. Indien de wetswijziging wordt doorgevoerd zoals deze er nu voorligt, zal deze periode worden verlengd naar 6 maanden.

Voorts is het de bedoeling om in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een verbod op een concurrentiebeding op te nemen. Uitgezonderd is de situatie dat de werknemer over bijzondere kennis of vaardigheden beschikt en de werkgever een zwaarwegend belang heeft om toch een concurrentiebeding op te nemen.

Daarnaast wil men een verbod op een proeftijd in geval van een arbeidscontract van maximaal 6 maanden. Indien er sprake is van een opvolgend werkgever, wenst men, tenzij het om een geheel nieuwe functie gaat, eveneens een verbod op een proeftijdbeding.

Door een werkgever zal in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, een aanzegplicht in acht moeten worden genomen, in die zin dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor het eindigen van de bepaalde duur aan de werknemer heeft moeten laten weten of en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd. Een en ander dient door de werkgever schriftelijk te geschieden. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting, dan eindigt de arbeidsovereenkomst toch. Echter, de werkgever is dan een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat de werkgever het ontslag te laat heeft aangezegd.

Misbruik van ‘nul uren contracten’ wil men ook tegengaan. Door dit soort contracten verkeert de werknemer, zeker in het begin, in onzekerheid over het aantal uren, de hoogte van het inkomen etc. Het is de bedoeling dat een dergelijke werknemer, ook al is er geen werk, toch loon ontvangt. In de zorgsector wenst men zelfs een verbod op nul uren contracten.

Ook met betrekking tot de payroll constructie zal er naar verwachting het nodige gewijzigd worden, maar vermoedelijk pas in een later stadium.

De regering verwacht dat door dit pakket aan maatregelen de kans wordt vergroot dat werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zullen krijgen. Of dat, indien een en ander zal worden doorgevoerd, zo is zal afgewacht moeten worden. Het kan ook maar zo zijn dat een werkgever, teneinde toch te kunnen vasthouden aan contracten voor bepaalde duur, sneller een nieuwe werknemer aanneemt en definitief afscheid neemt van de andere en deze strategie dan bovendien ook weer met de nieuwe werknemer hanteert.

De kans bestaat dat de hiervoor omschreven wijzigingen al ingaan per 1 juli 2014, maar zeker is dat nog niet.

SBM Advocaten houdt u door middel van toekomstige columns op de hoogte van alle ontwikkelingen op dit terrein.