Einde van de ontslagvergoedingen in zicht

beheer

Sinds jaar en dag wordt de hoogte van de ontslagvergoeding berekend aan de hand van de zogenaamde “kantonrechtersformule”. Per 1 juli 2015 komt hieraan een einde. In plaats van de oude ontslagvergoeding komt de zogenaamde “transitievergoeding”. Die vergoeding is enerzijds bedoeld als een vorm van compensatie voor het ontslag en anderzijds dient het om de “transitie” naar een andere baan te vergemakkelijken. In alle gevallen geldt als voorwaarde om voor die vergoeding in aanmerking te komen dat de arbeidsovereenkomst tenminste 2 jaar heeft geduurd. De transitievergoeding dient door de werkgever aan de werknemer te worden betaald in het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst en in het geval van ontbinding van de overeenkomst door de rechter op verzoek van de werkgever. Ook is de transitievergoeding verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet. In beginsel is de transitievergoeding niet verschuldigd indien partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, maar er mag vanuit worden gegaan dat de vergoeding in de praktijk uiteindelijk wel zal worden overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer.

De vergoeding bedraagt 1/6e maandsalaris per 6 volle maanden dienstverband gedurende de eerste 10 jaar. Dat komt neer op 1/3e maandsalaris per vol dienstjaar. Vanaf het 10e dienstjaar wordt uitgegaan van 1/4e maandsalaris per 6 maanden dienstverband (een half maandsalaris per vol dienstjaar). De wetgever heeft de transitievergoeding wel beperkt tot

€ 75.000,-- bruto of maximaal één jaarsalaris, als het jaarinkomen hoger is dan dat bedrag. Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt een uitzondering (tot 2020), indien het dienstverband 10 jaar heeft geduurd. Vanaf de leeftijd van 50 jaar wordt in dat geval namelijk gerekend met 1 maandsalaris per jaar dienstverband.

De werkgever kan overigens nog wel bepaalde kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Het betreffen de zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten. Begin juli van dit jaar heeft de Minister een besluit genomen welke kosten dat betreffen. Dat besluit is overigens nog niet definitief. Bij transitiekosten moet gedacht worden aan de kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het zijn kosten die gericht zijn op het bevorderen van werk-naar-werk. Het gaat dan om bijvoorbeeld om kosten van scholing en kosten van outplacement. Ook bijvoorbeeld de kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan die tussen partijen geldt  (waarbij de werknemer tijdens die langere periode overigens wel moet zijn vrijgesteld van werk) worden als dergelijke kosten beschouwd.

Bij inzetbaarheidskosten moet gedacht worden aan de kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt en gericht zijn geweest op een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Deze kosten mogen overigens niet in relatie staan met de functie van de werknemer bij de werkgever. Ook mogen het geen kosten zijn die hebben bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van de werkgever zelf. Hierbij kan met name worden gedacht aan bepaalde opleidingskosten.

Uit het ontwerpbesluit blijkt dat de transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering op de transitievergoeding mogen worden gebracht als de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd en wel voordat die kosten door de werkgever zijn gemaakt.

In het geval dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, loopt hij het risico dat hij het recht op de transitievergoeding verspeelt. In het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer, biedt de wet nog de mogelijkheid dat de rechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekent bovenop de transitievergoeding.

Er verandert veel in het arbeidsrecht. Duidelijk is dat de toekomstige transitievergoedingen een versobering betekenen ten opzichte van de huidige ontslagvergoedingen. In onze periodieke columns blijven wij aandacht besteden aan die veranderingen. Mocht u vragen hebben over het nieuwe ontslagrecht neemt u dan gerust contact op met ons kantoor.

meer lezen over arbeidsrecht ?