Belangrijke wijziging in het arbeidsrecht: de aanzegtermijn

beheer

Zoals het er op dit moment naar uitziet, zal de Eerste Kamer binnenkort instemmen met enkele belangrijke wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht. Zo zal de werkgever met ingang van 1 juli 2014 bijvoorbeeld verplicht zijn om ten minste één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) dat hij het contract wel of niet verlengt. De termijn van één maand wordt de ‘aanzegtermijn’ genoemd. In geval van verlenging moet de werkgever ook schriftelijk kenbaar maken onder welke voorwaarden de verlenging plaatsvindt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de hoogte van het salaris. Ook indien de werkgever besluit de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet te verlengen, moet hij dit met inachtneming van de aanzegtermijn schriftelijk aan de werknemer meedelen. Deze verplichte aanzegtermijn geldt overigens alleen in het geval van een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer.

In de volgende gevallen geldt de aanzegverplichting niet voor de werkgever: 1)indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden; 2) wanneer de einddatum niet kan worden bepaald, bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging tijdens, bijvoorbeeld, zwangerschap.

Laat de werkgever het aanzeggen in zijn geheel na, dan moet aan de werknemer een vergoeding worden betaald van één bruto maandsalaris. Bij een te late aanzegging geldt de verplichting tot betaling van een pro rata bedrag. Stel dat de werkgever een halve maand te laat is met het aanzeggen, dan bestaat de boete uit een half maandsalaris. Zegt de werkgever aan het einde van de eerste week pas aan, dan bedraagt de boete één vierde deel van een maandsalaris.

De werknemer heeft de tijd tot twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst om de aanzegvergoeding te vorderen bij de werkgever. Doet hij dat niet tijdig, dan vervalt het recht  op de vergoeding definitief.

De aanzegtermijn wordt weliswaar per 1 juli 2014 ingevoerd, maar voor bestaande contracten geldt er wel een overgangsregeling: voor contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen (dus binnen één maand na 1 juli a.s.), heeft de werkgever namelijk geen aanzegverplichting.

Als de goedkeuring van de Eerste Kamer op tijd komt, treden er nog enkele andere wijzigingen per 1 juli a.s. in werking. Zo geldt een proeftijdbeding alleen voor contracten van langer dan 6 maanden. Werkgevers adviseren wij daarom een contract te sluiten van bijvoorbeeld 7 maanden. Let op: dan geldt de aanzegverplichting natuurlijk wel. Ook treedt er een wijziging op met betrekking tot het concurrentiebeding. Vanaf 1 juli a.s. kan een concurrentiebeding namelijk in beginsel alleen overeengekomen worden in contracten voor onbepaalde tijd. Bij contracten voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen toegestaan, indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Indien van een dergelijk belang sprake is, moet dat wel schriftelijk in het concurrentiebeding worden gemotiveerd door de werkgever. Op dit moment is nog niet duidelijk wat onder ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’

moet worden verstaan. Daarover zullen in de nabije toekomst de nodige juridische procedures worden gevoerd.

En dan komen er vervolgens nog diverse wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht per 1 juli volgend jaar, maar daarover zullen wij ongetwijfeld op een later moment publiceren.

Op dit moment zijn wij druk doende (bijvoorbeeld door middel van workshops aan HR-Managers) onze cliënten op de hoogte te stellen van de diverse wijzigingen per onder meer 1 juli a.s. en hoe daarmee in de praktijk om te gaan. Heeft u vragen: neemt u dan gerust contact met ons op.

Lees meer over: arbeidsrecht