Wie niet werkt, krijgt géén loon

beheer

Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle soorten en maten. Maar in de kern zijn alle arbeids­overeenkomsten hetzelfde: de werknemer is verplicht om arbeid te verrichten en de werkgever dient daarvoor loon aan de werknemer te betalen. Het loon is dus een tegenpres­tatie voor de verrichte arbeid. Als er geen arbeid wordt verricht, dan hoeft de werkgever daarvoor dus ook geen loon te betalen. Deze (wettelijke) hoofdregel wordt ook wel aangeduid als “géén arbeid, géén loon”.

Maar wat nu als de werknemer ziek is en dus onvrijwillig geen arbeid kan verrichten? In dat geval zou het redelijk zijn om toch loon te betalen. Aan de andere kant: waarom zou een werkgever loon moeten betalen, terwijl daar helemaal niets tegenover staat? Dan is het loon geen tegenprestatie meer voor arbeid. Voor dit soort situaties heeft de wetgever een aantal bepalingen in de wet opgenomen die met name de werknemer beschermen. De belangrijkste uitzondering op de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’, is de volgende: “géén arbeid, wél loon, indien de werknemer geen arbeid heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen”.

Iedereen wordt wel eens ziek. Een werkgever dient zich daarvan bewust te zijn en daar rekening mee te houden. In beginsel is de werkgever dan ook verplicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen, in ieder geval gedurende de eerste twee ziektejaren. De bedoeling is natuurlijk wel dat de werknemer zo spoedig mogelijk herstelt en weer kan gaan werken. Dit is het beste voor de werknemer en bovendien wordt de schade voor de werkgever zoveel mogelijk beperkt. Daarom staan er in de wet diverse re-integratieverplichtingen waar zowel de werkgever als de werknemer zich aan moeten houden.

De werkgever dient te bevorderen dat de werknemer weer arbeid gaat verrichten en moet daartoe zo snel mogelijk maatregelen treffen en aanwijzingen geven. De werknemer is verplicht hieraan gevolg te geven. Indien de zieke werknemer zijn eigen functie niet kan uitoefenen, dient de werkgever ‘passende arbeid’ aan te bieden. De werknemer is dan verplicht om deze passende arbeid te verrichten. Verder moet de werkgever onder meer een plan van aanpak opstellen, om deze vervolgens met de werknemer te evalueren en zo nodig bij te stellen. De werknemer is verplicht om ook hieraan zijn medewerking te verlenen. De werknemer mag zijn genezing niet belemmeren of vertragen.

Wat nu als de werkgever zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt? Zoals gezegd hoeft de werkgever alleen gedurende de eerste twee ziektejaren het loon door te betalen. Als de werknemer na twee jaar nog steeds niet is hersteld, dan komt hij waarschijnlijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Als het UWV echter van mening is dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan het UWV een ‘loonsanctie’ opleggen. Dit betekent dat de werkgever na de eerste twee ziektejaren nog gedurende maximaal één jaar het loon aan een zieke werknemer dient door te betalen. Een werkgever doet er dan ook goed aan om de re-integratieverplichtingen goed na te leven.

Het niet-naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer kan ook ingrijpende consequenties hebben. Zolang de werknemer zich zonder deugdelijke grond niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt, heeft de werkgever het recht om de loonbetaling op te schorten of zelfs in bepaalde gevallen helemaal te stoppen, totdat de werknemer zich wel weer aan zijn verplichtingen houdt. In geval van opschorting dient het loon alsnog te worden uitbetaald indien en zodra de werknemer zich weer wel aan zijn verplichtingen is gaan houden. In geval van stopzetting heeft de werknemer daarentegen geen recht meer op het loon over de periode waarin hij zich niet aan zijn verplichtingen hield (dus ook niet achteraf).

Ter afsluiting een tip voor zowel werkgevers als werknemers die te maken hebben met een situatie waarin een werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt: de werkgever heeft alleen het recht om het loon niet te betalen of op te schorten indien hij de werknemer zo spoedig mogelijk in kennis stelt van zijn voornemen daartoe. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd, dan komen zijn rechten te vervallen en dient hij alsnog loon te betalen aan de betreffende werknemer.

SBM Advocaten staat in het bijzonder bekend om haar kennis en ervaring op het gebied van arbeidsrecht en ontslagkwesties. Voor advies of rechtsbijstand van één van onze deskundige advocaten kunt u altijd bij ons terecht.