Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

beheer

Er zijn werkgevers die de economische crisis aangrijpen om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Soms terecht, maar niet altijd. Vaak gaat het om een wijziging van de werktijden, de functie, de leaseauto regeling en dergelijke, maar het komt ook steeds meer voor dat werkgevers de hoogte van het loon in neerwaartse zin wensen aan te passen. Mag een werkgever daartoe eenzijdig overgaan?

Wat daarbij van belang is, of uw arbeidsovereenkomst een bepaling bevat over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Indien het arbeidscontract een dergelijke bepaling kent, wil dit echter nog niet zeggen dat het een werkgever dan vrij staat om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Een werkgever mag daartoe alleen overgaan, indien er sprake is van een voldoende en aantoonbaar zwaarwegend belang. Een slechte financiële omstandigheid kan een zwaarwegend belang zijn. Ook het wijzigen van de bedrijfsvoering om het hoofd boven water te houden, waardoor er bijvoorbeeld op zaterdag gewerkt moet gaan worden, kan een zwaarwegend belang zijn.

In het geval dat in de arbeidsovereenkomst geen “eenzijdig wijzigingsbeding” is opgenomen, bestaat in beginsel nog steeds de mogelijkheid dat de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. Er gelden dan echter wel nadere eisen, namelijk dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft én uw werkgever aangaande die wijziging een acceptabel/redelijk voorstel doet én van de werknemer in alle redelijkheid verwacht mag worden dat hij instemt met dit voorstel.

Of er sprake is van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever, hangt veelal af van de omstandigheden van het geval. Het is dus in veel gevallen helaas niet op voorhand te zeggen of een bepaalde wijziging wel of niet is toegestaan. Dat een vakbond eventueel akkoord gaat met de voorgestelde wijziging, wil nog niet per definitie zeggen dat de wijziging gerechtvaardigd is. Zeker niet indien dit in individuele gevallen tot forse, nadelige, wijzigingen leidt. Wat bij het ene bedrijf wel als zwaarwegend belang wordt beschouwd, hoeft bij het andere bedrijf niet als zodanig te worden beschouwd. Voor nadere informatie hierover en voorbeelden hiervan kunt u, zowel als werkgever of als werknemer, ons kantoor uiteraard vrijblijvend benaderen. Een werkgever is dus, of er nu wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding is, niet zomaar gerechtigd om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Mocht uw werkgever “dreigen” met een faillissement, teneinde u te bewegen om in te stemmen met een loonsverlaging, geeft u zich er dan goed rekenschap van dat, mocht het bedrijf dan vervolgens alsnog failliet gaan, uw WW-uitkering wordt gebaseerd op uw lagere loon. Ook indien u niet instemt met een loonsverlaging en diverse collega´s wel akkoord gaan, is een werkgever in beginsel zonder gerechtelijke uitspraak niet gerechtigd om de loonaanpassing door te voeren. Uiteraard ben ik mij er daarbij wel van bewust dat de druk op werknemers dan groot kan worden en de werknemer die niet instemt, bang kan zijn om als een outcast te worden beschouwd. In dit soort kwesties geef ik mij, optredend voor een werknemer, van die veel voorkomende omstandigheid bijzondere rekenschap en probeer ik dit, ook al is dit niet zozeer een juridisch punt, te tackelen.

Een en ander laat natuurlijk onverlet dat er met wederzijds goedvinden een wijziging van arbeidsvoorwaarden wordt overeengekomen. Echter, ook in dat geval is het in veel gevallen aan te raden om vooraf een juridische check te laten uitvoeren.

Heeft u vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.