Wat als de werknemer om ontbinding vraagt terwijl de werkgever de arbeidsovereenkomst al heeft opgezegd?

beheer

De werkgever staan verschillende manieren ter beschikking om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te realiseren, zoals een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf. In een procedure bij het UWV Werkbedrijf vraagt de werkgever dan toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen (de aanvraag van een ‘ontslagvergunning’). Het UWV Werkbedrijf kan in deze procedure geen ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer.

Als het UWV Werkbedrijf toestemming verleent, mag de werkgever het dienstverband (met inachtneming van de opzegtermijn) opzeggen. Na opzegging bestaat voor de werknemer de mogelijkheid om een kennelijk onredelijk ontslag procedure op te starten. In een kennelijk onredelijk ontslag procedure kan de werknemer schadevergoeding vorderen van de werkgever. Het kost redelijk wat tijd voordat de gehele kennelijk onredelijk ontslag procedure helemaal is doorlopen. Anderhalf jaar voor een dergelijke procedure is geen uitzondering.

Het komt voor dat een werknemer daar niet op wil wachten en een ontbindingsverzoek indient, terwijl de werkgever bij UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft aangevraagd. Een ontbindingsprocedure duurt namelijk relatief kort (minder dan drie maanden) en via een ontbindingsprocedure zou de werknemer dan toch op korte termijn een vergoeding kunnen krijgen.

Hoe met een dergelijk verzoek van de werknemer moet worden omgegaan, blijkt uit een uitspraak van de Hoge Raad in 2009. Het ging in die zaak om een werkneemster van wie de arbeidsovereenkomst, na een dienstverband van achttien jaar, werd opgezegd met toestemming van het UWV Werkbedrijf. De arbeidsovereenkomst werd op 30 september 2008 opgezegd tegen 1 januari 2009. De werkneemster heeft op 10 november 2008 (dus tijdens de opzegtermijn) een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, waarin zij de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst op korte termijn te ontbinden, onder toekenning van een substantiële vergoeding. De werkgever heeft vervolgens geprobeerd het ontbindingsverzoek van de werkneemster te frustreren door de arbeidsovereenkomst nogmaals, maar nu zonder inachtneming van de opzegtermijn, tegen
1 december 2009 op te zeggen.

In antwoord op de vraag of dit allemaal zomaar kan, oordeelde de Hoge Raad als volgt:
Omdat de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn nog bestaat, kan de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken, ook al heeft de werkgever een ontslagvergunning aangevraagd. Voorwaarde is wel, dat sprake is van een zodanige verandering van omstandigheden, dat de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip dan waartegen is opgezegd, behoort te eindigen. De enkele reden, dat de werknemer snel duidelijkheid wil over de hoogte van de vergoeding, is niet genoeg om de ontbinding te rechtvaardigen. Een voorbeeld van veranderde omstandigheden, die een ontbinding wel rechtvaardigen, is bijvoorbeeld de situatie dat de werknemer tijdens de opzegtermijn wordt weggepest.

De werkgever kan voor een tweede keer opzeggen. Dit kan zonder instemming van de werknemer. Een tweede opzegging, die alleen is bedoeld om het ontbindingsverzoek van de werknemer te frustreren, levert echter misbruik van recht op en is daarom ongeldig.

Als de werknemer tijdens de opzegtermijn ontbinding vraagt, moet de ontbindingsvergoeding worden vastgesteld, met inachtneming van het uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst al is opgezegd. Dit betekent, dat de kantonrechtersformule in deze situatie niet kan worden toegepast, omdat daarin ook de schade als gevolg van het beëindigen van het dienstverband wordt meegenomen. De werknemer krijgt in de ontbindingsvergoeding alleen de schade gecompenseerd, die het gevolg is van de bijkomende omstandigheden (volgens bovenstaand voorbeeld het wegpesten). De schade die verband houdt met de opzegging als zodanig moet door de werknemer nog steeds in een aparte procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag worden gevorderd.