Voorgenomen wijzigingen in het ontslagrecht

beheer

Ons kantoor heeft veel reacties gekregen op de vorige column die ging over de voorgenomen wijzigingen van het ontslagrecht. Om die reden behandel ik navolgend de belangrijkste afspraken die in het kader van het Begrotingsakkoord 2013 zijn gemaakt in Den Haag. Ter voorkoming van misverstanden: dit zijn nog geen definitieve wijzigingen, maar voorstellen. De kans is dus aanwezig dat de plannen niet volledig, dan wel in gewijzigde vorm, doorgaan. Dit hangt af van de uitslag van de verkiezingen in september a.s. De algemene teneur is wel dat het ontslagrecht hoe dan ook zal veranderen.

Een van de achterliggende gedachten die aan de wijzigingen ten grondslag ligt, is de relatief starre arbeidsmarkt in Nederland. Dit is het gevolg van het feit dat werknemers met een langdurig dienstverband relatief veel ontslagbescherming genieten, waardoor deze groep minder snel van baan wisselt. Daarnaast is het zo dat, uitgezonderd een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, er voor de werkgever twee routes zijn om aan een arbeidsovereenkomst met een werknemer een einde te maken. Een werkgever kan kiezen uit de ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter of de ontslagaanvraag bij het UWV. De uitkomsten van beide procedures zijn niet gelijk, in die zin dat het UWV bijvoorbeeld geen oordeel velt over het al dan niet toekennen van een ontslagvergoeding.

Wat zijn de belangrijkste voorstellen?

Allereerst dat de preventieve toetsing door de Kantonrechter of het UWV komt te vervallen. Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst opzeggen en een werknemer die het hier niet mee eens is, zal vervolgens een procedure moeten starten om dit te laten toetsen. Dit stelsel wordt overigens in veel van de ons omringende landen gehanteerd. Echter, een werkgever moet de werknemer wel eerst horen, om deze in staat te stellen om zijn mening te geven over het voorgenomen ontslag.

Voor zowel werkgevers als werknemers zal de wettelijke opzegtermijn worden gesteld op twee maanden. Of een werknemer voor onbepaalde of bepaalde tijd in dienst is, maakt daarbij geen verschil. Het voornoemde laat de mogelijkheid open dat contractueel een andere (langere) opzegtermijn wordt overeengekomen.

De ontslagvergoeding komt te vervallen. Indien er sprake is van een onvrijwillig ontslag, komt daarvoor een budget in de plaats. Dit zal zowel gaan gelden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst onbepaalde als bepaalde duur. Dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar tot een maximum van zes maandsalarissen en dient te worden aangewend voor een outplacementtraject en/of (om)scholing

De ontslagvergoeding komt echter niet volledig te vervallen. Er kan, naast het transitiebudget, namelijk een (aanvullende) ontslagvergoeding worden toegekend indien het ontslag aan de werkgever is te wijten. Tot maximum van één jaarsalaris kan deze vergoeding bedragen, waarbij zal worden uitgegaan van een half maandloon per dienstjaar.

Het is nu, uitzonderingen daargelaten, niet mogelijk om van een ontbindingsuitspraak van de Kantonrechter in hoger beroep te komen. Het voorstel is om die mogelijkheid nu wel standaard te bieden.

Het is dus even afwachten of en zo ja, wat er zal worden gewijzigd. Ons kantoor hoopt u in deze column in ieder geval een handvat te hebben verstrekt, in die zin dat de belangrijkste voorstellen op een rijtje zijn komen te staan. Zodra er nieuws op dit front te melden is, zullen wij u daarvan uiteraard op de hoogte brengen.