Onrechtmatig handelen van een werknemer?

beheer

Een werkgever constateerde dat een werknemer diverse malen zeer gevoelige bedrijfsgegevens had doorgestuurd naar zijn privé mailadres. Deze werknemer had de arbeidsovereenkomst kort daarvoor opgezegd. De arbeidsovereenkomst tussen partijen bevatte geen concurrentiebeding en er was bijvoorbeeld ook geen bedrijfsreglement waarin dergelijk handelen werd verboden. De arbeidsovereenkomst kende wel een geheimhoudingsbepaling, maar die was helaas verre van waterdicht. Vervolgens is het de werkgever bekend geworden dat hij bij een directe concurrent in dienst is getreden. Uit de feiten en omstandigheden bleek de bedoeling van de werknemer om de bedrijfsgegevens van zijn oude werkgever bij zijn nieuwe te gaan gebruiken. Helaas had deze werkgever zich niet eerder tot ons gewend. Anders hadden wij deze werkgever natuurlijk geadviseerd om een arbeidsovereenkomst te hanteren met daarin een geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding en relatiebeding en dergelijke en bijvoorbeeld ook gebruik te maken van een bedrijfsreglement.

Het ontbreken van een concurrentiebeding wil echter niet zeggen dat de werknemer met dergelijk handelen wegkomt. Hieronder schets ik enkele mogelijkheden voor de werkgever om dit aan te pakken.

Een contractueel geheimhoudingsbeding biedt alleen soelaas, indien overtreding ervan ook kan worden bewezen. Deze bewijslast kan een probleem opleveren.

Een werknemer is op grond van artikel 7:611 BW verplicht zich als een goed werknemer te gedragen. Dit is een kapstokartikel en daar zou dit handelen van de werknemer onder kunnen vallen. Deze bepaling kan ook worden gebruikt als een schadeartikel: overtreding kan leiden tot de verplichting om de schade – als gevolg van die overtreding – te vergoeden.

Betoogd kan zeker worden dat de gedragingen van de werknemer onzorgvuldig (onrechtmatig) zijn jegens de werkgever en dat als gevolg hiervan een grond bestaat om de werknemer te veroordelen de door de werkgever geleden schade te vergoeden. De schade kan bijvoorbeeld bestaan uit geleden verlies en/of gederfde winst en/of de kosten gemaakt ter vaststelling van de aansprakelijkheid en schade.

Het valt niet uit te sluiten dat het overhevelen van bedrijfsgegevens naar een privé

e-mailaccount kan worden beschouwd als verduistering en daarmee dus een strafrechtelijk vergrijp oplevert. Overwogen kan worden om aangifte bij de politie te doen.

In een kort geding procedure kunnen vervolgens, indien de werknemer geen gehoor geeft aan een sommatie, diverse vorderingen worden ingesteld, zoals een vordering tot teruggave van de gekopieerde informatie en het vorderen van een verbod voor de werknemer om de onrechtmatige gedragingen, inbreuken en dergelijke te staken en gestaakt te houden, één en ander op straffe van de verbeurte van forse dwangsommen. Tevens kan in een kort geding procedure een (voorschot op de) schadevergoeding worden gevorderd. Een werkgever kan er vervolgens ook nog voor kiezen om in een bodemprocedure een verklaring voor recht te vragen dat de werknemer onrechtmatig jegens haar heeft gehandeld en vergoeding van alle geleden en/of nog te lijden schade vorderen. Het kan mogelijk een probleem zijn om aan te tonen dat en zo ja, hoeveel schade er is geleden.

De werknemer in kwestie heeft inmiddels eieren voor zijn geld gekozen en de zaak is, tegen betaling van een substantieel schadevergoedingsbedrag door de werknemer aan de werkgever en het overeenkomen van een relatiebeding, geschikt.

Heeft u vragen? Wij beantwoorden die uiteraard graag!