Het Concurrentiebeding

beheer

Het concurrentiebeding wordt door artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd als een beding tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Door middel van dergelijke clausules tracht een werkgever meestal te voorkomen dat een werknemer hem, steunend op verworven know-how of persoonlijke goodwill bij de klanten, na het einde van de arbeidsovereenkomst beconcurreert, hetzij als zelfstandige, hetzij in dienst van een concurrerende onderneming. Tegenover de werkgeverbelangen staan de belangen van de werknemer, die door deze contractuele belemmering van zijn vrije keuze van arbeid ongetwijfeld kunnen worden benadeeld. De wetgever heeft getracht door de specifieke regeling van het concurrentiebeding in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek de belangen van de werknemer in bescherming te nemen, zonder daarbij de bevoegdheid van de werkgever om een concurrentiebeding aan te gaan uit te sluiten.

Een concurrentiebeding kan zowel bij het begin, tijdens, als bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Concurrentiebedingen zijn in de praktijk niet ongebruikelijk. De meeste concurrentiebedingen bestaan uit vier onderdelen: een omschrijving van de werkzaamheden, de looptijd van het concurrentiebeding (meestal tussen de 1 en 2 jaar), het gebied of bepaalde regio (soms heel Nederland of zelfs Europa) en de bij overtreding verschuldigde boete of schadevergoeding. Een concurrentiebeding is geldig als: er een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en werknemer is (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst), het beding alleen geldt voor de werkzaamheden van de werknemer, de werknemer op het moment van tekenen meerderjarig is. De werkgever kan in kort geding nakoming van het concurrentiebeding vorderen. Wordt de vordering toegewezen, dan resulteert dat in een verbod bepaalde werkzaamheden te verrichten, eventueel versterkt met een dwangsom, aangenomen dat er in de overeenkomst geen boete is gesteld op de overtreding. Indien de werknemer zich vervolgens gedraagt in strijdt met dit verbod verbeurt hij de dwangsom. U moet een concurrentiebeding dus niet onderschatten. Desondanks zijn er mogelijkheden om onder het concurrentiebeding uit te komen, om mee te beginnen door uw (voormalige) werkgever te vragen af te zien van het concurrentiebeding of het te beperken. Dit kan eventueel tegen betaling van een afkoopsom. Vraag de toestemming altijd schriftelijk aan. Als uw (voormalige) werkgever niet akkoord gaat met uw voorstel, dan kunt u naar de kantonrechter stappen en verzoeken om het concurrentiebeding nietig te verklaren of de werking ervan te beperken. Daarnaast kunt u de rechter vragen om vermindering van de boete, welke eventueel in het concurrentiebeding staat vermeld. Bij overtreding betaalt u dan een lagere schadevergoeding aan uw voormalige werkgever. Of de rechter het concurrentiebeding  beperkt of vernietigt, hangt af van de omstandigheden. De rechter weegt de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af. 

Het concurrentiebeding eindigt bijvoorbeeld als de werkgever door beëindiging van de arbeidsovereenkomst schadeplichtig is (bijvoorbeeld bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet). Een werkgever kan in plaats van een concurrentiebeding ook de mildere variant met een werknemer overeenkomen: het relatiebeding. Het relatiebeding verbiedt u één ding: na uw dienstverband mag u geen klanten van de werkgever benaderen. Voor de geldigheid van dit verbod gelden dezelfde voorwaarden als het concurrentiebeding. Als er geen concurrentiebeding is overeengekomen, betekent dit niet dat u vrij bent om alles te doen. Het kan namelijk zo zijn dat de wijze waarop of de mate waarin u zich concurrerend opstelt, zodanig is dat dit als onrechtmatig jegens de (voormalig) werkgever wordt beschouwd. 

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u uiteraard terecht bij SBM Advocaten.