Gedwongen ontslag: hoe het niet moet!

beheer

Je moet er als ondernemer niet aan denken: gedwongen personeel ontslaan. Maar voor veel ondernemers is het in deze tijd van economische crisis niet altijd even makkelijk om het hoofd boven water te houden. En als uw onderneming op een faillissement afstevent, heeft u wellicht geen andere keuze dan om in te krimpen en dus om werknemers te ontslaan. Maar personeel ontslaan gaat natuurlijk niet zomaar. Doet u dit niet volgens de regels, dan kan dit u duur komen te staan, zoals uit het navolgende blijkt!

Alvorens werknemers te mogen ontslaan, zult u eerst toestemming aan het UWV WERK­bedrijf (hierna: “het UWV”) moeten vragen om de arbeidsover­een­komst met werknemers te mogen opzeggen. Men spreekt ook wel van het aanvragen van een ontslagvergunning. Zonder toestemming van het UWV bent u (als werkgever) niet gerechtigd om de arbeidsovereen­komst met een werknemer op te zeggen. Zodra uw ontslagaanvraag compleet is, zal het UWV de procedure starten en de werknemer in de gelegenheid stellen om verweer te voeren. Beschikt het UWV over voldoende informatie, dan zal een beslissing genomen worden.

Het UWV zal uw aanvraag alleen kunnen toewijzen indien blijkt dat u aan alle geldende beleidsregels en vereisten heeft voldaan. Bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfsecono­mische redenen zal het UWV in dat kader drie hoofdvragen moeten beantwoorden:

  1. Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt?
  2. Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast?
  3. Zijn er herplaatsingsmogelijkheden binnen of buiten het bedrijf?

 

Uiteraard dient u dus eerst te bewijzen dat er ook echt een bedrijfseconomische noodzaak bestaat om tot ontslag over te gaan. Heeft u het UWV daarvan niet kunnen overtuigen, dan wordt uw ontslagaanvraag direct afgewezen. Heeft u het één en ander wel voldoende aannemelijk gemaakt, dan zal het UWV vervolgens beoordelen of u het afspiegelingsbeginsel goed heeft toegepast.
 

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen: welke werknemers komen wel/niet voor ontslag in aanmerking? De werkgever mag dus niet zelf de werknemers kiezen die hij zou willen ontslaan. Bij het afspiegelingsbeginsel worden alle werknemers die in een bepaalde functie werkzaam zijn, onderverdeeld in leeftijdscategorieën. Op basis van de noodzakelijke inkrim­ping wordt vervolgens per leeftijdscategorie berekend en bepaald of en zo ja, hoeveel en ook welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dit klinkt misschien niet erg ingewik­keld, maar de praktijk leert dat veel werkgevers hiermee de fout in gaan. Want hoe zit dat met de situatie waarin een hele afdeling wordt opgeheven? Moeten werknemers met een tijdelijk dienstverband eerst worden geselecteerd voor ontslag? En hoe moet omgegaan worden met stagiaires of ingeleend personeel? Zo zijn er nog veel meer ‘haken en ogen’.

Als advocaat ben ik regelmatig betrokken bij UWV-procedures. Recent nog heb ik meege­maakt dat een werkgever blunderde bij een ontslagaanvraag. Ik stond de werknemer bij en heb namens deze werknemer meerdere malen verweer gevoerd tegen de wijze waarop de werkgever meende dat het afspiegelingsbeginsel moest worden toegepast. De werkgever leek niet te zijn gehinderd door enige kennis over het afspiegelingsbeginsel en de toepassing daarvan, met als gevolg dat hij dit beginsel verkeerd heeft toegepast. Bovendien verzuimde de werkgever om voldoende informatie en duidelijkheid te verschaffen over zijn onderneming en over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Het UWV stelde in deze procedure vast dat er daadwerkelijk een bedrijfseconomische noodzaak bestond voor de werkgever om tot gedwongen ontslagen over te gaan. Toch werd er géén toestemming aan de werkgever verleend, omdat hij (kort gezegd) heeft geblunderd bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel en hij bovendien onvoldoende duidelijkheid had verschaft. De werknemer is dus nog steeds in dienst bij de betreffende onderneming, ondanks de bedrijfseconomische omstandigheden.

Wij staan in UWV-procedures niet alleen werknemers bij, maar helpen ook regelmatig werk­gevers bij het succesvol doorlopen van de procedure. Een verstandig ondernemer doet er goed aan om zich voorafgaand aan een UWV-procedure goed te laten adviseren, zodat voorkomen wordt dat u straks zelf de deksel op uw neus krijgt. Bovendien voorkomt u de vervelende situa­tie dat u de verkeerde werknemer voordraagt voor ontslag, met als gevolg dat u deze werknemer na de UWV-procedure in dienst moet houden terwijl de verhoudingen sterk zijn bekoeld.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen over ontslag wegens bedrijfsecono­mische omstandigheden of bent u zelf verwikkeld in een UWV-procedure, schroom dan niet om contact met ons op te nemen. Voor werkgevers geldt daarbij in het bijzonder: voorkomen is beter (en doorgaans ook veel goedkoper) dan genezen!