Ontslag bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd?

beheer

Een bepaling die in veel arbeidsovereenkomsten voorkomt, is dat de arbeidsovereenkomst eindigt zodra de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De laatste jaren ontstaat er steeds meer discussie over dit pensioenontslag en de geoorloofdheid daarvan. De onduidelijkheid wordt groter, niet alleen over de leeftijd waarop u met pensioen mag, maar ook over het voortbestaan van uw arbeidsovereenkomst als het eenmaal zo ver is.

Wat is een pensioenontslag?

Een pensioenontslag betekent dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Er wordt dus op basis van leeftijd besloten om bepaalde werknemers te ontslaan. Met andere woorden: er wordt onderscheid op grond van leeftijd gemaakt, zodat sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Dit is wettelijk verboden. Op dit verbod bestaat echter een aantal uitzonderingen. Zo bepaalt de wet dat het maken van onderscheid op grond van leeftijd wel is toegestaan, als dat onderscheid betrekking heeft op het beëindigen van een arbeids­verhouding in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde (AOW-)leeftijd (pensioenontslag). Daarom wordt in veel arbeidsovereenkomsten de bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt zodra de werknemer de pensioengerechtelijke leeftijd bereikt.

Genoemde regelgeving vindt zijn oorsprong in een Europese Richtlijn. Deze Richtlijn bepaalt dat leeftijdsdiscriminatie is verboden, maar dat EU-lidstaten in hun nationale wetgeving mogen bepalen dat leeftijdsdiscriminatie (zoals pensioenontslag) toch geoorloofd is indien dat ‘objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel’. Voorbeeld: een lidstaat heeft tot doel de doorstroming van de arbeidsmarkt en het tegengaan van werkloosheid onder jongeren. Om dat doel te bereiken, wordt in de wet van die lidstaat opgenomen dat werkgevers een arbeidsovereenkomst mogen beëindigen indien de betreffende werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt (en dus aanspraak kan maken op een pensioenuitkering). Dankzij dit pensioenontslag zullen er steeds arbeidsplaatsen vrijkomen die vervolgens weer opgevuld kunnen worden door jongere werknemers. Tegelijkertijd blijft de schade voor de ‘oudere’ werknemers beperkt omdat zij aanspraak kunnen maken op hun pensioen en dus maar een kleine inkomensachteruitgang zullen hebben. In dit geval wordt de leeftijdsdiscriminatie dus objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en is het pensioenontslag geoorloofd.

Nederlandse wetgeving

In Nederland is de genoemde Richtlijn geïmplementeerd in de “Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid” (WGBL). Volgens deze wet is leeftijdsdiscriminatie in beginsel verboden, maar wordt daarop een uitzondering gemaakt als het verboden onderscheid bijvoorbeeld betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde (AOW-)leeftijd. In deze wet is echter niet bepaald of uitgelegd waarom deze uitzondering op het verbod van leeftijdsdiscriminatie objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel.

Dat is precies waar nu de discussie over gaat: Volgens de Nederlandse wetgeving is leeftijdsdiscriminatie bij een pensioenontslag dus geoorloofd, maar is dat wel objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel? Het Nederlandse beleid is er niet specifiek op gericht om de werkloosheid onder jongeren tegen te gaan. Bovendien richt de overheid zich tegenwoordig juist op het stimuleren van 65+-ers om ook na hun 65e te blijven werken. De politiek houdt zich druk bezig met de ‘flexibilisering van de AOW-leeftijd’. Wat is dan nog de objectieve rechtvaardiging en/of het legitieme doel bij een pensioenontslag?

Ook binnen de rechtspraak lijkt niet altijd meer duidelijk te zijn hoe omgegaan dient te worden met de WGBL. Waar vroeger het pensioenontslag in de regel werd toegestaan, lijkt dat nu steeds lastiger te worden. Zo overwoog de Kantonrechter in Delft dat “de gewoonte dat een werknemer stopt op zijn 65ejaar niet meer actueel is”. Het Europese Hof is al regelmatig verzocht om zich uit te spreken over de Europese Richtlijn en hoe die Richtlijn in de lidstaten uitgelegd en toegepast dient te worden. Het zal naar verwachting nog wel even duren voordat er meer duidelijkheid komt over de toekomst van het Nederlandse pensioenontslag.

SBM Advocaten staat onder meer bekend om haar kennis en ervaring op het gebied van arbeidsrecht en ontslagkwesties. Voor advies of rechtsbijstand van één van onze deskundige advocaten kunt u altijd bij ons terecht.