Het concurrentiebeding: hoe zit het nou?

beheer

Werknemers hebben vaak een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst staan. Een concurrentiebeding is een manier voor werkgevers om werknemers te verhinderen om met bedrijfsgevoelige informatie over te stappen naar een concurrent of voor zichzelf te beginnen en zo de voormalig werkgever te gaan beconcurreren. Veel werknemers gaan lichtvaardig akkoord met een concurrentiebeding, omdat zij denken dat een dergelijk beding in de praktijk toch geen waarde heeft. Niets is echter minder waar! Een concurrentiebeding met boeteclausule kan voor een werknemer bij het einde van het dienstverband een zeer grote financiële aderlating betekenen.

Een standaard concurrentiebeding bevat het verbod voor de werknemer om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode, in een bepaald gebied, direct of indirect diensten te verlenen of werkzaamheden te verrichten welke gelijk, gelijksoortig of nauw verwant zijn aan die van de werkgever. Meestal wordt tevens een bepaling opgenomen over de door de werknemer aan de werkgever te betalen boete bij overtreding van het concurrentiebeding. Deze boete kan bij overtreding zeer hoog oplopen.
 
Een concurrentiebeding is rechtsgeldig tot stand gekomen indien het schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Een concurrentiebeding is zeker geen “dode letter”. Bij overtreding wordt de boete (al dan niet gematigd) dan ook veelvuldig opgelegd door de rechter. Wel kan de rechter in bepaalde gevallen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen. Hierbij kan gedacht worden aan het beperken van de termijn of het gebied waarvoor het concurrentie-beding zal gelden. Gehele of gedeeltelijke vernietiging kan aan de orde komen in het geval de werknemer door het concurrentiebeding in verhouding tot de te beschermen belangen van de werkgever te zwaar wordt benadeeld. Bij de belangenafweging zal de rechter bijvoorbeeld rekening kunnen houden met het feit dat de werknemer op de hoogte is van bedrijfsgeheimen, de werknemer in zijn nieuwe werkkring een aanzienlijke positieverbetering tegemoet ziet, de werknemer geen andere passende werkkring kan vinden.
 
 
Indien er tijdens het dienstverband sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen na die functiewijziging. Van een ingrijpende wijziging kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de functie-inhoud, werkomgeving, producten en klantenkring veranderen. Ook het feit dat het noodzakelijk is om nieuwe kennis of vaardigheden aan te leren kan aanleiding geven voor de conclusie dat er sprake is van een ingrijpende wijziging. Wordt na een dergelijke functiewijziging geen nieuw beding aangegaan, dan wordt het concurrentiebeding geacht geen verdere werking te hebben.
 
Door de werkgever kan geen beroep op het concurrentiebeding worden gedaan als de werkgever wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is geworden. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de werkgever ten onrechte de werknemer heeft ontslagen op staande voet.
 
 
Het kan voorkomen dat het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, maar de rechter instandhouding van het concurrentiebeding noodzakelijk acht ter bescherming van de belangen van de werkgever. In deze gevallen kan de rechter bepalen dat de werkgever gedurende de looptijd van het concurrentiebeding een vergoeding aan de werknemer dient te betalen. Indien de werknemer wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is geworden, bestaat er geen recht op deze vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven op grond waarvan de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen.
 
In de praktijk zien we ook vaak dat de werkgever en de werknemer de afspraak maken dat het concurrentiebeding vervalt, maar dat die wordt vervangen door een relatiebeding. De werknemer kan dan zonder risico’s bij zijn nieuwe werkgever in dienst treden, maar mag geen enkel contact onderhouden met zakelijke relaties van zijn voormalige werkgever.
 
Uit het voorgaande blijkt dat er wel enkele mogelijkheden voor de werknemer zijn om de gevolgen van het concurrentiebeding (gedeeltelijk) tegen te gaan of te verzachten. Deze mogelijkheden zullen echter lang niet altijd kunnen worden benut, met alle (financiële) gevolgen van dien.