Proeftijd in cao is niet altijd rechtsgeldig

beheer

Arbeidsovereenkomsten bevatten bijna altijd een proeftijdbeding. De proeftijd is bedoeld om de kwaliteiten van de werknemer te beoordelen. Een proeftijd bestaat alleen als deze schriftelijk is overeengekomen en ontstaat dus niet automatisch. Het bewijs van een mondeling overeengekomen proeftijd is niet voldoende om van een proeftijd te spreken. Dat blijkt na een uitspraak van het Hof Leeuwarden van 17 maart 2009.

Uit de uitspraak van het Hof Leeuwarden van 17 maart 2009, blijkt dat er alleen een proeftijd bestaat als deze schriftelijk is overeengekomen. Het betrof hier een autobedrijf. Een werknemer is aangenomen als autoruitenreparateur. Werkgever en werknemer hebben geen schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekend. De werkgever stuurt na enig tijd naar de werknemer een brief met de mededeling dat, met gebruikmaking van de proeftijd van twee maanden, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De werknemer verzet zich hiertegen. Volgens hem is het ontslag niet geldig omdat de proeftijd niet schriftelijk is vastgelegd. De werknemer houdt zich beschikbaar voor zijn werkzaamheden en eist loondoorbetaling.

De werkgever vindt dat mondeling is afgesproken dat de CAO Carrosseriebedrijf geldt. Volgens deze cao gelden de eerste twee maanden van een arbeidsovereenkomst als proeftijd. 
Het Hof Leeuwarden stelt de werknemer echter in het gelijk omdat niet is komen vast te staan dat deze mondelinge afspraak is gemaakt. Bovendien moet op grond van de CAO Carrosseriebedrijf een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden bevestigd. In die overeenkomst moet staan dat de cao van toepassing is. In dit geval kan, nu een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt, dus geen aanspraak gemaakt worden op de regeling.

Ter voorkoming van problemen en voor de duidelijkheid is het derhalve raadzaam om de proeftijd altijd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te nemen.
Deze zogenaamde schriftelijkheidseis geeft net dat beetje meer zekerheid, waardoor de werknemer zich bewust is van het feit dat hij in beginsel geen ontslagbescherming geniet.

In arbeidsovereenkomsten komen veel juridische onjuistheden voor wat grote risico’s met zich mee kan brengen. Je kunt als werkgever voor onaangename verrassingen komen te staan als er bepalingen in het contract niet goed opgesteld blijken te zijn. Stel: een werkgever neemt een proeftijdbeding in het contract op, maar die blijkt (achteraf) nietig te zijn. Indien een proeftijdbeding nietig is, komt dit te vervallen. Wanneer de werkgever dan iemand wil ontslaan, zal de werkgever toch een ontslagvergunning moeten aanvragen of ontbinding via de kantonrechter moeten verzoeken. En dat was natuurlijk niet waar de werkgever op gerekend had. Het is dus zaak om deze dingen goed geregeld te hebben.

Het is raadzaam om concept arbeidsovereenkomsten vooraf door een jurist te laten screenen. Ook bedrijven die gebruik maken van standaard contracten doen daar goed aan. Ook deze dienen namelijk door veranderde wetgeving en nieuwe jurisprudentie regelmatig te worden voorzien van een update. Van Slagmaat Advocaten kan u hierbij van dienst zijn.