Functiewijziging in het arbeidsrecht

beheer

Het huidige economische tij noopt veel bedrijven tot ingrijpende maatregelen. Kostenreductie en efficiencyverhoging zijn veelgehoorde termen. Voor individuele werknemers kan dit betekenen dat zij andere taken krijgen of zelfs een geheel andere functie krijgen. De vraag of dit zomaar kan is afgelopen periode een aantal malen aan ons gesteld. Het antwoord hangt af van een aantal factoren.

Allereerst dient gekeken te worden naar wat de arbeidsovereenkomst hierover zegt. Is er wel of geen wijzigingsbeding opgenomen? Door zo’n beding kan de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen indien het bedrijfsbelang dit vergt. Ook de mate van verschil tussen de 'oude' en 'nieuwe' functie is van belang. Van een accountmanager mag niet worden verwacht dat hij/zij ineens receptiewerkzaamheden gaat doen. Een secretaresse hoeft niet ineens uitsluitend schoonmaakwerkzaamheden te gaan doen. Maar er zijn ook functiewijzigingen waarvan niet op voorhand valt te zeggen of het wel of niet is toegestaan.

In het algemeen kan worden gesteld dat een functiewijziging is toegestaan indien het verschil tussen de oude en nieuwe functie qua zwaarte en beloning niet of nauwelijks bestaat. Het kan dus niet zo zijn dat iemand tot in lengte van jaren met succes zijn functie claimt terwijl de onderneming om hem heen sterk is veranderd. Engelse toestanden van de stoker op de trein terwijl de trein al tientallen jaren niet meer op kolen reed, zijn hier niet aan de orde. Van een goed werknemer mag worden verwacht dat hij/zij zich welwillend opstelt ten opzichte van redelijke voorstellen voor een andere functie van de werkgever. Zeker als het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, heb je als werknemer iets uit te leggen als je het aanbod toch weigert. Toch kunnen er redenen zijn om niet klakkeloos de nieuw aangeboden functie te aanvaarden. Zo maar enige voorbeelden van functiewijzigingen die de kantonrechter ongeoorloofd vond.

  • de demotie van een verkoopleider /taxateur tot een verkoper;
  • de verandering van business unitmanager tot technical architect;
  • de wijziging van commercieel administratief medewerkerster tot typiste;
  • de overplaatsing naar een andere vestiging op ruim 1,5 uur afstand enkele reis;
  • de degradatie van districtmanager tot artsenbezoeker.

Daarnaast is de eenzijdige wijziging van de functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden niet altijd geoorloofd. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

  • de wijziging van de rayongrenzen van een vertegenwoordiger;
  • het ingrijpend aanpassen van een commissiestelsel voor salesmanager;
  • het (abrupt) verlagen van het salaris in verband met een demotie/degradatie bij disfunctioneren.


Er zijn gevallen bekend waarbij de werknemer gehouden werd de aangeboden functiewijziging te accepteren omdat de werkgever een goede grond had hiervoor en de functiewijziging toelaatbaar werd geacht.

Omdat een functiewijziging vaak gepaard gaat met een wijziging (lees: verslechtering van de arbeidsvoorwaarden (loon en secundaire arbeidsvoorwaarden als leasewagen etc.) is het van belang om de voorstellen eerst te laten toetsen voordat ze worden voorgesteld en/of aanvaard. Zonder redelijke afbouwregeling (ettelijke maanden of soms zelfs ettelijke jaren) is een salarisverlaging en/of versobering van het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket gedoemd te stranden als het voor de rechter komt. Dit terwijl het voorleggen aan de rechter op zichzelf al een wissel trekt op de onderlinge verstandhoudingen en loyaliteiten. Kortom: een Advies op Maat is essentieel.