Proost!

beheer

Een werkgever die arbeidsrechtelijke gevolgen wil verbinden aan alcoholgebruik op de werkvloer, dient beslagen ten ijs te komen. Het instellen van een verbod tot het nuttigen van alcohol is meestal niet genoeg. Een werknemer had ter ere van zijn 25-jarig jubileum 2 flessen Berenburger en 2 flessen cola naar het werk meegenomen, die op die dag (in de ochtend!) werden genuttigd. Eén van de collega’s van de betreffende werknemer bij wie een alcohollucht werd geroken was later die dag onwel naar huis gegaan. De werkgever had het gebruik van alcohol in haar gedragsregels verboden. De jubilaris werd geschorst en na onderzoek verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter was het eens met de werkgever dat deze vanwege de verregaande zorgplicht met betrekking tot de veiligheid van de werknemers geen alcohol op de werkvloer hoefde te tolereren. Dit mede nu het een bedrijf betrof waar veelvuldig met kranen, heftrucks en machines werd gewerkt waardoor, nog meer dan in een ander bedrijf, de veiligheid van de werknemers niet kon worden gewaarborgd als er alcohol werd gebruikt. Desalniettemin werd het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. De werknemer had namelijk voldoende aannemelijk gemaakt dat het gebruik van alcohol op de werkvloer een lange geschiedenis kende. Sinds een jaar of 30 was het namelijk gewoonte om eerst na het lossen van een schip met klanten en later onderling tijdens pauzes een borrel te drinken. Daarmee was het alcoholgebruik feitelijk een onderdeel van de bedrijfscultuur geworden. Leidinggevenden waren hiervan ook op de hoogte en deden hier niets tegen.

De kantonrechter oordeelde dat van de werkgever een duidelijk en gericht beleid mag worden verwacht teneinde een cultuuromslag te bereiken om een einde te maken aan het drankgebruik. Dat vanuit de directie en bedrijfsleiding hierover mededelingen tijdens bijeenkomsten over algemeen verzuim van werknemers werden gedaan, werd door de kantonrechter als onvoldoende beoordeeld. Oftewel, de kantonrechter was van mening dat dienaangaande actief ingrijpen / beleid van de werkgever moet en mag worden verwacht. Anderzijds is het zo dat ook een werknemer een zorgplicht met betrekking tot de veiligheid heeft.

Op grond van de Arbo-wet is de werknemer verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Het gebruik van alcohol, zowel binnen werktijd als in privé-tijd, kan daarvoor uiteraard een bedreiging vormen. Hoewel de werknemer zich in de betreffende zaak volgens de kantonrechter niet had gehouden aan de op hem rustende zorgplicht, had dit voor hem geen nadelige (arbeidsrechtelijke) consequenties.

Alle reden dus voor werkgevers om, indien zij dergelijke situaties wensen te voorkomen, afdoende maatregelen te treffen. Deze maatregelen dienen gericht te zijn op het voeren van een strikt alcoholbeleid en op de invoering van een alcoholverbod. Zeker in geval van bedrijven waar met gevaarlijke machines en/of stoffen worden gewerkt. Voor een rechtmatig ontslag op staande voet zal het op grond van de wet en de rechtspraak veelal om alcoholmisbruik (dronkenschap) moeten gaan dat zich meer dan eens heeft voorgedaan en waarvoor de werknemer één of meerdere malen schriftelijk is gewaarschuwd. Daarnaast moet de werkgever op zijn beurt hebben voldaan aan zijn zorgplicht, door bijvoorbeeld hulptrajecten aan te bieden en een duidelijk en actief alcoholbeleid te voeren.