Ontslag geven of nemen?

beheer

Het is iedereen bekend dat het in relaties draait om geven en nemen. Zo ook in arbeidsrelaties. Zelfs wanneer het gaat om de beëindiging ervan. In dat specifieke geval is het zeer belangrijk dat duidelijk is wie (ontslag) heeft gegeven of wie (ontslag) heeft genomen. Verwarring daarover kan namelijk grote consequenties hebben, zoals het ontstaan tot een verplichting voor de werkgever of werknemer tot schadevergoeding indien deze onterecht ontslag (op staande voet) heeft gegeven of genomen en/of het verlies van een werkloosheidsuitkering aan de zijde van de werknemer. In onderstaande zal ik een aantal rechtzaken belichten waarin er onenigheid was over de vraag of er ontslag is genomen. Ik zal u aangeven hoe de rechters in deze gevallen oordeelden.

In Haarlem speelde zich het volgende af. Een werkneemster bij een notariskantoor zegt telefonisch tegen één van de notarissen: “als het zo moet, hoeft het voor mij niet meer”. Later op de dag herhaalt zij dit tegen een andere notaris. Deze reageert daarop met “ dat moet dan maar zo”. Hierop stuurt de werkgever en schriftelijke bevestiging van de ontslagname aan de werkneemster. De werkneemster laat echter weten dat het niet haar bedoeling was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Uiteindelijk kwam de zaak voor de kantonrechter te Haarlem die oordeelde dat de werkneemster door haar opmerking wel degelijk ontslag heeft genomen.

Bovenstaande zaak illustreert dat het als werknemer verstandig is om op je woorden te letten, want voor je het weet, zit je aan een ontslagname vast. Uiteraard hangt alles af van de omstandigheden van het geval en wellicht ook aan de rechter die je treft. In de volgende gevallen wordt er al (veel) minder snel van uitgegaan dat de werknemer ontslag wilde nemen.

Een werknemer belt zijn werkgeefster omdat zijn loon nog niet is overgemaakt. In zijn boosheid zegt hij iets dergelijks als ”als jullie mij niet betalen, stuur dan de ontslagpapieren maar op”. Zijn werkgeefster heeft daarop de ontslagname schriftelijk aan de werknemer bevestigd, waarop deze stelde helemaal geen ontslag te hebben genomen. De kantonrechter overweegt dat voor vrijwillige beëindiging door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte wilsverklaring is vereist. Deze rechter acht de door de werknemer gebruikte woorden op zich onvoldoende duidelijk. Zij kunnen wel als ontslagname worden aangemerkt indien werknemer ze op andere tijdstippen bevestigd heeft. Het is aan werkgeefster om dit te bewijzen. Voorts is de kantonrechter van mening dat op een werkgever een onderzoeksplicht rust om na te gaan of een werknemer werkelijk ontslag wilde.

Een onderdeel van de onderzoeksplicht van de werkgever kan zijn een medisch onderzoek naar de toestand van werknemer. Zoals in het geval van een werkneemster die arbeidsongeschikt was geworden door de wijze waarop zij door haar directe chef werd bejegend. Tijdens haar ziekte vond een gesprek plaats met werkneemster, deze chef en de bedrijfsmaatschappelijk werkster met als doel tot een oplossing te komen. Werkneemster stelt dat zij tijdens dat gesprek zodanig onder druk werd gezet dat zij ontslagname als enige uitweg zag. Zij stelt niet aan haar ontslagverklaring te kunnen worden gehouden nu zij in overspannen toestand handelde. De werkgeefster stelt dat werkneemster heel bewust ontslag heeft genomen, te meer daar zij een ontslagbrief in drievoud naar het gesprek had meegenomen! De kantonrechter te Amsterdam is van oordeel dat een nader onderzoek naar de medische toestand van werkneemster wenselijk is en vraagt zich af of de chef en de bedrijfsmaatschappelijk werkster wel professioneel hebben gehandeld door de brief van werkneemster in ontvangst te nemen. Wellicht hadden zij het gesprek moeten beëindigen toen werkneemster op ontslag koerste en haar moeten adviseren om rechtsbijstand te zoeken. Gezien deze omstandigheden gaat de kantonrechter er vooralsnog vanuit dat het ontslag niet geldig is.

In het volgende en laatste geval werd door de rechtbank te Amsterdam geoordeeld dat de verklaring van een werkneemster dat zij ontslag wilde nemen niet overeen kwam met haar wil en dus geen stand houdt omdat deze verklaring door de omstandigheden was ingegeven. De bedoelde omstandigheden bestonden hier uit het feit dat het zeer warm weer was en werkneemster verplicht was zware bedrijfskleding te dragen!

Bovenstaande voorbeelden tonen aan dat het zeer moeilijk is om in te schatten wat een rechter beschouwt als een ontslagname. Dit geldt overigens ook bij de omgekeerde vraag of een werkgever al dan niet ontslag heeft gegeven. Des te meer reden om voorzichtig te zijn met de uitlatingen aan de werkgever c.q. werknemer.

Indien u advies op maat wenst over deze en andere (arbeidsrechtelijke) kwesties, bent u bij ons kantoor van harte welkom.