Ontslag en de arbeidsgehandicapte werknemer

beheer

Volgens het Ontslagbesluit mogen arbeidsgehandicapte werknemers indien er sprake is van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen, niet zomaar worden ontslagen. Een werknemer wordt onder meer als arbeidsgehandicapt aangemerkt indien (al dan niet gedeeltelijk) een uitkering wordt ontvangen op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Daarnaast is een werknemer arbeidsgehandicapt indien er een voorziening is getroffen tot behoud, herstel of ter bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid. Wil een werkgever wegens bedrijfseconomische redenen een arbeidsgehandicapte werknemer ontslaan dan moet de werkgever aantonen dat zij niet de mogelijkheid heeft de arbeidsgehandicapte werknemer binnen 26 weken, al dan niet door middel van scholing, in een aangepaste functie kan herplaatsen en dat er geen andere functie in het bedrijf is die als passend kan worden beschouwd.

In onze praktijk komen wij regelmatig tegen dat een werkgever het niet zo nauw neemt met deze eisen in het Ontslagbesluit. Dat bleek ook uit een vraag van een werknemer, die als arbeidsgehandicapt moest worden aangemerkt, naar de mogelijkheid om de ontslagaanvraag van haar werkgever aan te vechten. Uit de ontslagaanvraag bleek dat de werkgever er vrijwel aan voorbij ging dat zij met een arbeidsgehandicapte werknemer van doen had. Daarnaast werd niet voldaan aan de eis dat er aangetoond moest worden dat er geen andere functies binnen het bedrijf waren welke de werknemer zou kunnen vervullen. De werknemer kon zelf wel een aantal mogelijke geschikte functies aanwijzen. Door mij is dan ook namens de werknemer bij het CWI met succes bezwaar gemaakt tegen de ontslagaanvraag.

Tijdens de CWI-procedure kwam naar voren dat er in het opgestelde sociale plan geen regeling was opgenomen hoe om te gaan met de arbeidsgehandicapte werknemer. Er was dan ook binnen het bedrijf van werkgever geen concrete begeleiding van de arbeidsgehandicapte werknemer bij haar zoektocht naar een andere baan. Dit terwijl het juist voor de arbeidsgehandicapte werknemer van belang is dat er hulp wordt geboden. Niet voor niets geniet deze werknemer extra ontslagbescherming. Volgens de werkgever voldeed zij aan haar verplichtingen voortvloeiende uit het Ontslagbesluit door bij twee gelijk geschikte kandidaten, waarvan één arbeidsgehandicapt, de baan aan de arbeidsgeschikte werknemer aan te bieden. Dit terwijl het duidelijk is dat een werknemer die arbeidsgehandicapt is al snel minder geschikt zal zijn dan een gezonde werknemer. Feitelijk voldeed de werkgever dan ook niet aan de in het Ontslagbesluit gestelde eisen. Hier komt nog bij dat de werknemer die na de arbeidsgehandicapte werknemer voor ontslag in aanmerking zou komen, een veel gunstiger positie op de arbeidsmarkt had. Voorts is van belang te melden dat het niet te verwachten was dat de arbeidsgehandicapte werknemer binnen afzienbare tijd weer volledig arbeidsgeschikt zou zijn. Hierdoor was de kans op ander werk voor haar aanzienlijk beperkter dan voor de gezonde werknemer die wel mocht blijven. Het CWI heeft de ontslagaanvraag van werkgever dan ook geweigerd.