Omkering bewijslast bij seksuele intimidatie

beheer

Het kan in elke branche gebeuren: seksuele intimidatie op de werkvloer. Dit soort gedrag kan zeer verstrekkende gevolgen hebben voor werknemer én werkgever. Wat bijvoorbeeld als een werknemer zijn/haar werkgever (al dan niet valselijk) beschuldigt van seksuele intimidatie op de werkvloer?

Sinds een wetswijziging in 2006 kunnen werknemers die klagen over seksuele intimidatie op de werkvloer, hun beschuldigingen makkelijker bewijzen. De wetswijziging is een gevolg van een Europese richtlijn op het terrein van discriminatie op grond van geslacht. Deze houdt in dat het verbod op (seksuele) intimidatie wordt opgenomen in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Voorheen moest het slachtoffer bewijzen dat er seksuele intimidatie had plaatsgevonden. Nu is het voor de rechter mogelijk geworden, in het geval dat een werknemer genoeg feiten stelt om seksuele intimidatie aannemelijk te maken, om te besluiten dat de bewijslast ten nadele van de werkgever wordt omgekeerd. Dit houdt in dat in plaats van dat de werknemer aan dient te tonen dat er wél sprake is geweest van seksuele intimidatie, de werkgever zal dienen aan te tonen dat er géén sprake is geweest van seksuele intimidatie.Uiteraard zal een werkgever in veel gevallen niet in deze bewijsopdracht slagen. Immers, hoe toon je in dit geval nu aan dat iets niet is gebeurd?

In het geval dat de rechter de bewijslast bij de werkgever legt en deze er niet in slaagt zijn of haar onschuld aan te tonen, kan de werkgever door de rechter veroordeeld worden tot het betalen van een (hoge) schadevergoeding of ontslagvergoeding. Erg vervelend, zeker indien de beschuldiging ongegrond is. Wat nu als de ene werknemer de andere van seksuele intimidatie beschuldigt? Als de werkgever het vermeende slachtoffer in bescherming neemt, zal de vermeende dader de werkgever verwijten dat deze zijn/haar reputatie schaadt. Als de werkgever daarentegen de vermeende dader in bescherming neemt, zal deze door het vermeende slachtoffer het verwijt krijgen dat de klacht niet serieus wordt genomen. De werkgever loopt een groot risico dat de arbeidsovereenkomst met tenminste één van beide werknemers zal moeten worden beëindigd en dat deze persoon een hoge ontslagvergoeding eist op grond van bovenstaande verwijten.

Hoewel de positie van de werkgever is verzwakt, is deze echter niet onhoudbaar geworden. De werknemer moet namelijk allereerst aannemelijk maken dat van seksuele intimidatie sprake is geweest. Dit kan in veel gevallen nog niet zo eenvoudig blijken te zijn. Een (ongegronde) beschuldiging zonder nadere onderbouwing is dus niet voldoende om omkering van de bewijslast met zich mee te laten brengen.

Overigens is enkel de positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever versterkt. De omkering van de bewijslast geldt niet in de verhouding dader/slachtoffer. De toegenomen bescherming van het slachtoffer als gevolg van de wetswijziging is dus beperkt. Het werkelijke belang van de wetswijziging is dan ook niet gelegen in het primaire doel: een betere bescherming van het slachtoffer van seksuele intimidatie, maar in het nevendoel: werkgevers stimuleren om actief seksuele intimidatie tegen te gaan en daartoe ook beleid te ontwikkelen. Het ontwikkelen van beleid op het gebied van seksuele intimidatie is voor werkgevers zeer belangrijk geworden. De bewijspositie van het slachtoffer ten opzichte van de dader is als gevolg van de wetswijziging nu immers zwakker dan die ten opzichte van de werkgever. Het is dan ook de verwachting dat het aantal schadeclaims tegen de werkgever zal toenemen.

In een recente rechterlijke uitspraak is bepaald dat van de werkgever een actieve rol wordt verwacht in het voorkomen en oplossen van situaties met betrekking tot seksuele intimidatie. In dat specifieke geval was de werkgever niet adequaat opgetreden en is een hoge ontslagvergoeding aan de werknemer toegekend. Een zeer vervelende uitkomst voor de werkgever die door de ontstane situatie ook reeds kosten ter zake ziekte, mediation, reïntegratie en dergelijke had moeten maken. Deze uitspraak is een aanwijzing dat de aanwezigheid van goed beleid ter zake seksuele intimidatie de kans op aansprakelijkheid van de werkgever kleiner maakt. Het is dus raadzaam als werkgever om het (potentiële) probleem rondom seksuele intimidatie serieus te nemen. Het loont de moeite beleid op te stellen én uit te voeren.