Misbruik van internet tijdens werktijd

beheer

Pas sinds ongeveer 10 jaar zijn internet en e-mail op de werkvloer een veel voorkomend medium. Onbetwist is dat dit medium vele voordelen met zich meebrengt. Gezien de praktijk lenen internet- en e-mail faciliteiten zich echter ook voor misbruik. Bijvoorbeeld door werknemers tijdens werktijd. Gedurende de laatste 5 jaar is een opmerkelijk aantal ontslagzaken aan de rechter voorgelegd met als ontslaggrond het misbruik van internet of e-mail.

Een werknemer dient zich te gedragen als een goed werknemer, zo luidt een bepaling in de wet waar het gaat om de algemene verplichting van de werknemer. Daartegenover moet een werkgever zich vanzelfsprekend gedragen als een goed werkgever. Met andere woorden: werkgever en werknemer dienen zich over en weer jegens elkaar zorgvuldig te gedragen. Het antwoord op de vraag wat dan zorgvuldig is, kan niet anders dan te worden beantwoord aan de hand van bijvoorbeeld de in ons land levende rechtsovertuigingen en de maatschappelijke en persoonlijke belangen die daarbij in een gegeven geval zijn betrokken. Er is heel veel rechtspraak over het goed werkgeverschap, maar zo weinig over goed werknemerschap.

Waar de laatste 5 jaar veel rechtspraak is geweest over goed werknemerschap betreft het gebruik, of beter gezegd: misbruik van internet en e-mail tijdens werktijd. De scheidslijn tussen geoorloofd gebruik en ongeoorloofd misbruik kan in bepaalde gevallen vaag zijn. De wederzijdse belangen zullen in veel gevallen tegen elkaar afgewogen moeten worden. 
Wat te denken van een werknemer die tijdens werktijd op internet op zoek gaat naar "last minute" - aanbiedingen in verband met zijn tussendoor geplande vakantie. Of de werknemer die onschuldige lieve woordjes mailt aan zijn geliefde. De meeste werkgevers zullen daarmee niet zoveel moeite hebben, zo vermoed ik. Zolang de grenzen maar niet worden overschreden. Wat zijn dan die grenzen? Ik ben van mening dat het volledig verbieden van elke niet-zakelijke communicatie met de buitenwereld niet of moeilijk te verbieden valt, ook al is dit bepaald in een reglement van of de individuele arbeidsovereenkomst met de werkgever. De aanvaardbaarheid van dergelijke communicatie is vanzelfsprekend afhankelijk van de tijdsduur en het aantal contacten, die wel beperkt dienen te zijn. Immers, de werknemer is op grond van de arbeidsovereenkomst primair gehouden zijn bedongen werkzaamheden naar behoren te verrichten, waar tegenover aan de zijde van de werkgever de verplichting bestaat loon te betalen. Bij de omvang en mate van aanvaardbaarheid aan de zijde van de werkgever zal in de praktijk ongetwijfeld ook een rol spelen hoe de werknemer in kwestie in zijn algemeenheid functioneert.

Veel rechtspraak is de laatste jaren ontstaan in zaken waar het ging om misbruik van internet en e-mail en in het bijzonder van het tijdens werktijd bezoeken van pornosites en het doormailen van pornografisch getinte berichten en afbeeldingen. In veel gevallen werd door de rechter geoordeeld dat er sprake was van slecht werknemerschap, die ertoe diende te leiden dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, in bijna alle gevallen zonder enige ontslagvergoeding voor de werknemer met als aantekening dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld. Dit brengt voor de werknemer overigens met zich mee dat hij wel eens geconfronteerd zou kunnen worden met een afwijzing op zijn verzoek om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Echter, niet in alle gevallen dat een werknemer gebruik maakte van internet en e-mail leidde dit tot ontslag, ook al achtte de rechter de handelwijze van de werknemer onaanvaardbaar. Indien we enkele van die zaken bezien waarbij de rechter niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overging valt op dat in veel van die gevallen door de werkgever geen of niet duidelijke regels waren gesteld omtrent het privé-gebruik van internet en e-mail, danwel geen duidelijke sancties in een protocol waren verwoord. Onder "duidelijke regels" moet worden verstaan het concreet en schriftelijk aangeven welk gebruik van het elektronisch berichtenverkeer of internet toegelaten of verboden is. Indien er voor de werknemers onvoldoende duidelijkheid bestaat omtrent de grenzen van toelaatbaar internetgebruik of e-mailverkeer, loopt de werkgever het risico dat een verzoek aan de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, hetgeen zich in de praktijk ook ettelijke malen heeft voorgedaan. Voorts is het raadzaam dat in een dergelijke richtlijn van de werkgever wordt opgenomen dat ontslag als sanctie op overtreding zal gelden. Ook in een ontslagprocedure kan het adagium "een gewaarschuwd mens telt voor twee" een belangrijke rol spelen. Strikt beleid aan de zijde van de werkgever is dan ook juridisch onontbeerlijk. Strikt beleid impliceert overigens ook handhaving van het beleid. Hanteert een werkgever een al dan niet duidelijke richtlijn, doch brengt de algehele bedrijfscultuur onder de werknemers met zich mee dat intensief privé-berichten en pornografische afbeeldingen worden verzonden of van internet worden opgehaald, dan kan dit zich in een concreet geval wel eens tegen de werkgever keren.