Geschikte beëindiging arbeidsovereenkomst

beheer

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld door middel van opzegging na een daartoe verkregen toestemming van het CWI of door ontbinding door de kantonrechter. Een andere manier is de beëindiging met wederzijds goedvinden, ook wel schikking genoemd. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer in onderling overleg afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband, zonder dat daarbij de kantonrechter om de hoek komt kijken. Met betrekking tot deze mogelijkheid wil ik hier een aantal zaken nader belichten, zonder volledigheid na te streven.

Het was algemeen gebruik dat de werkgever en werknemer die onderling een schikking hadden getroffen over de (voorwaarden van) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook nog de kantonrechter vroegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden via de zogenaamde “pro forma”-procedure. De reden van deze op het oog overbodige procedure was er in gelegen dat een werknemer die zich niet officieel (door middel van een kantonrechtersprocedure) verweerde tegen zijn ontslag zijn recht op een werkloosheidsuitkering in gevaar bracht. Als een werknemer onvoldoende had geprotesteerd tegen het ontslag en/of ten onrechte geen aanspraak had gemaakt op een redelijke vergoeding, werd hij als verwijtbaar werkloos beschouwd en ontving hij geen werkloosheidsuitkering.

Vanaf 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet (WW) gemoderniseerd. Eén van de wijzigingen is dat een werknemer alleen nog maar verwijtbaar werkloos is geworden als het dienstverband op zijn eigen verzoek eindigt en er geen onoverkomelijke bezwaren waren om het dienstverband voort te zetten of als er sprake is van gedragingen van de werknemer die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Dit betekent dat in andere gevallen een werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden en dus geen pro forma-verweer meer hoeft te voeren. De arbeidsovereenkomst kan nu dus in onderling overleg worden beëindigd zonder een overbodige gang naar de rechter. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

De pro forma-procedure behoort hiermee dus tot het verleden, of toch niet? Naast de nadelen van extra kosten, tijd en onnodige belasting van de rechterlijke macht, heeft de pro forma-procedure ook voordelen die het aantrekkelijk kunnen maken toch deze weg in te slaan. 
Voor werknemers bestaat het voordeel uit het feit dat met de pro forma-procedure een executoriale titel verkregen wordt. Dit houdt in dat tot executiemaatregelen over kan worden gegaan als de werkgever de overeengekomen vergoeding niet (tijdig) betaalt. 
Het voordeel voor werkgevers is er in gelegen dat deze zeker weten dat de arbeidsovereenkomst op de ontbindingsdatum ten einde is gekomen. Bij een ondeugdelijke (tot stand gekomen) vaststellingsovereenkomst is het namelijk mogelijk dat deze achteraf wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst aldus nooit geëindigd is. Dit heeft als consequentie dat de werkgever nog verplicht is het loon te voldoen totdat de arbeidsovereenkomst (opnieuw) is geëindigd. Een ander werkgeversvoordeel bestaat uit het feit dat bij een pro forma-procedure rekening wordt gehouden met een korting op de “fictieve opzegtermijn” van één maand. De fictieve opzegtermijn is de periode bij een ontbindingsprocedure gedurende welke de WW-aanspraak van de werknemer wordt opgeschort. Ervan uitgaande dat de werkgever de financiële gevolgen van deze termijn draagt betekent dat een voordeel van ongeveer één maandsalaris. Bij een vaststellingsovereenkomst mag niet met deze kortingsmaand rekening worden gehouden. Bij werknemers met een opzegtermijn van twee maanden of meer kan het voor werkgevers voordeliger zijn een pro forma-ontbindingsprocedure te voeren, aangezien de kosten van deze procedure vaak lager zijn dan een maandsalaris.

Indien gekozen wordt voor een vaststellingsovereenkomst zal deze aan verschillende eisen moeten voldoen om ervoor te zorgen dat deze dezelfde “veiligheid” biedt als de pro forma-procedure. Om te vermijden dat de werknemer eventueel problemen krijgt met het verkrijgen van een werkloosheidsuitkering is het verstandig om in de overeenkomst op te nemen dat het initiatief van de beëindiging van de werkgever is uitgegaan en er geen sprake is van een situatie die ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Over de hoogte van de aan te bieden vergoeding bestaat in de juridische wereld nog discussie, maar een vergoeding tegen de neutrale kantonrechtersformule lijkt in ieder geval veilig te zijn. Ook moet er rekening worden gehouden met de volledige opzegtermijn. Om te voorkomen dat een werkgever later geconfronteerd wordt met een vernietiging van de beëindigingsovereenkomst, dient de werkgever de werknemer te wijzen op de mogelijkheid om juridisch advies in te winnen en hem voldoende tijd te gunnen om over het voorstel na te denken.

Voor het beoordelen of opstellen van een vaststellingsovereenkomst, voor advisering over wat voor u de beste beëindigingsvorm van de arbeidsovereenkomst is of overige (arbeids-)rechtelijke kwesties, kunt u altijd bij ons kantoor terecht.