Concurrentiebeding dode letter of financiële strop?

beheer

Werknemers hebben tegenwoordig steeds vaker een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst staan. Een concurrentiebeding is een manier voor werkgevers om werknemers te verhinderen om met bedrijfsgevoelige informatie over te stappen naar een concurrent of voor zichzelf te beginnen en zo de voormalig werkgever te gaan beconcurreren. Veel werknemers gaan lichtvaardig akkoord met een concurrentiebeding, omdat zij denken dat zo’n beding in de praktijk toch geen waarde heeft. Niets is echter minder waar! Een concurrentiebeding met boeteclausule kan voor een werknemer bij het einde van het dienstverband een zeer grote financiële aderlating betekenen.

Een standaard concurrentiebeding bevat het verbod voor de werknemer om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode, in een bepaald gebied, direct of indirect diensten te verlenen of werkzaamheden te verrichten welke gelijk, gelijksoortig of nauw verwant zijn aan die van de werkgever, ongeacht of er sprake is van een vergoeding. In de regel wordt tevens een bepaling opgenomen over de door de werknemer aan de werkgever te betalen vergoeding bij overtreding van het concurrentiebeding. Deze vergoeding kan bij langdurige overtreding zeer hoog oplopen.

Een concurrentiebeding is rechtsgeldig tot stand gekomen indien het schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Het concurrentiebeding dient uiteraard uit vrije wil door de werknemer te zijn getekend, zonder uitoefening van druk door de werkgever.
Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding zal in de regel door de rechter worden gehandhaafd. Het is dan ook geen “dode letter”. Wel kan de rechter in bepaalde gevallen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen. Hierbij kan gedacht worden aan het beperken van de termijn of het gebied waarvoor het concurrentiebeding zal gelden. Gehele of gedeeltelijke vernietiging komt aan de orde in het geval de werknemer door het concurrentiebeding in verhouding tot de te beschermen belangen van de werkgever te zwaar wordt benadeeld. Bij de belangenafweging zal de rechter onder meer rekening houden met het feit dat de werknemer op de hoogte is van bedrijfsgeheimen, de werknemer in zijn nieuwe werkkring een aanzienlijke positieverbetering tegemoet ziet, de werknemer geen andere passende werkkring kan vinden en op wiens initiatief de arbeidsverhouding is verbroken.

Indien er tijdens het dienstverband sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, zal het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk dienen te worden overeengekomen. Van een ingrijpende wijziging is sprake indien de functie-inhoud, werkomgeving, producten en klantenkring veranderen. Ook het feit dat het noodzakelijk is om nieuwe kennis of vaardigheden aan te leren kan aangeven dat er sprake is van een ingrijpende wijziging. Als er sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsovereenkomst dient het concurrentiebeding alleen opnieuw schriftelijk te worden overeengekomen indien het beding als gevolg van de wijziging “aanzienlijk zwaarder is gaan drukken”. Het concurrentiebeding is, in het geval het beding zwaarder is gaan drukken na functiewijziging, niet zonder meer nietig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen, op de wijze zoals hierboven reeds is beschreven.

Door de werkgever kan geen beroep op het concurrentiebeding worden gedaan als de werkgever wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is geworden. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de werkgever aan werknemer een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen en de werknemer dat vervolgens ook doet of de werkgever opgezegd heeft zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen.

Het kan voorkomen dat het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, maar de rechter instandhouding van het concurrentiebeding noodzakelijk acht ter bescherming van de belangen van de werkgever. In deze gevallen kan de rechter bepalen dat de werkgever gedurende de looptijd van het concurrentiebeding een vergoeding aan de werknemer dient te betalen. Indien de werknemer wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is geworden, bestaat er geen recht op deze vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt (ontslag op staande voet).

Uit het voorgaande blijkt dat er wel enkele mogelijkheden voor de werknemer zijn om de gevolgen van het concurrentiebeding (gedeeltelijk) tegen te gaan of te verzachten. Deze mogelijkheden zullen echter lang niet altijd kunnen worden benut, met alle financiële gevolgen van dien. Indien u meer over deze materie wilt weten of advies wilt over een specifiek concurrentiebeding, kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor.

Namens Van Slagmaat Advocaten wens ik u prettige feestdagen een voorspoedig 2008!