Arbeidsovereenkomst en faillissement

beheer

De wettelijke regeling in het kort

Op grond van de wet kunnen tussen werkgever en werknemer drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale maximale duur van 36 maanden overeengekomen worden. Binnen deze grenzen eindigt de overeenkomst voor bepaalde tijd dan van rechtswege. Wanneer hierna (na het verstrijken van de periode van 36 maanden of na de derde overeenkomst voor bepaalde tijd) nog een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, dan wordt deze laatste overeenkomst op grond van de wet voor onbepaalde tijd. Indien daarentegen tussen de laatste overeenkomst voor bepaalde tijd en de nieuwe overeenkomst een periode van drie maanden of meer ligt, is de zogenaamde ‘keten’ van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten doorbroken. In dat geval kan een werkgever weer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, die dan weer wel van rechtswege eindigt na afloop van de bepaalde tijd. De wet bepaalt verder dat wanneer sprake is van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers, de hierboven aangehaalde ‘keten’ ook ontstaat wanneer de werkgevers redelijkerwijs zijn aan te merken als elkanders opvolgers.

Wat was er gebeurd?

Een werknemer sloot begin januari 2001 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
(2 jaar) met zijn werkgever. Voordat de arbeidsovereenkomst zou eindigen in verband met de afloop van de bepaalde tijd ging het bedrijf failliet. De curator, daartoe gerechtigd op grond van de wet, zegde de lopende arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op tegen 1 juli 2001. Op 17 juli 2001 benadert een soortgelijk bedrijf de werknemer met de vraag of hij interesse heeft om de formule van de failliete werkgever voort te zetten. Op 23 juli 2001 sloten de werknemer en de (tweede) werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden. In de overeenkomst staat opgenomen dat de ‘vorige arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk worden overgenomen’. Na afloop van de periode van 6 maanden sloten beide partijen aansluitend nog een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar welke uiteindelijk. Na afloop van deze periode van 1 jaar besloot de werkgever die overeenkomst niet te verlengen, in de veronderstelling dat er maar twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur waren gesloten die gezamenlijk niet langer dan 36 maanden hebben behelst.

De uitspraak

De werknemer besluit een procedure te starten. Tot grote verbazing van de werkgever stelt hij dat zijn tweede werkgever als opvolger moet worden gezien van zijn eerste werkgever en dat er dus sprake is van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten die bij elkaar opgeteld een dienstverband van meer dan 36 maanden bedragen. Gelet hierop is de werknemer van oordeel dat hij voor onbepaalde tijd bij haar tweede werkgever in dienst is getreden. De werknemer vordert doorbetaling van het loon tot het moment waarop de overeenkomst wel rechtsgeldig is beëindigd. Immers, zo stelt hij, de laatste arbeidsovereenkomst is niet door verloop van de bepaalde duur rechtsgeldig geëindigd en loopt dus gewoon nog door.

De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af waarna hij in hoger beroep ging bij het Gerechtshof. Het Gerechtshof wees vervolgens de vordering van de werknemer toe. Daarbij werd overwogen dat in de onderhavige situatie sprake is van opvolgend werkgeverschap aangezien de werknemer nagenoeg dezelfde werkzaamheden verrichtte die hij daarvoor ook verrichtte bij de failliete werkgever. De laatste arbeidsovereenkomst van de werknemer dient dus te worden aangemerkt als een overeenkomst voor onbepaalde tijd en is derhalve niet na afloop van de laatste periode van een jaar automatisch geëindigd.

De werkgever ging vervolgens naar de Hoge Raad. De Hoge Raad is met het Gerechtshof van oordeel dat het de strekking van de hiervoor geschetste wettelijke bepaling is om belangen van werknemers, zoals de opbouw van rechten en plichten, niet onredelijk te schaden. Hoewel in beginsel een opzegging door een curator de hiervoor genoemde keten doorbreekt, leidt, zo stelt de Hoge Raad, in geval van opvolgend werkgeverschap in faillissementssituaties, waarbij de werknemer feitelijk dezelfde werkzaamheden gaat verrichten, beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot onredelijke gevolgen voor de werknemer. Hoewel denkbaar is dat het voor een nieuwe werkgever ook enigszins bezwaarlijk kan zijn, laat de Hoge Raad het belang van de werknemer hier prevaleren.

De risico’s

In alle situaties waarbij een nieuwe werkgever werknemers overneemt uit failliete boedels, loopt een werkgever zeker risico’s ten aanzien van bijvoorbeeld de lengte van het arbeidscontract en het moeten betalen van ontbindingsvergoedingen. Overigens dient steeds aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval bekeken te worden in hoeverre sprake is van opvolgend werkgeverschap en de hiervoor omschreven risico’s. Mocht u over dit onderwerp vragen hebben dan kunt u altijd terecht bij een van onze deskundige advocaten.