Wijzigingen in het ontslagrecht in 2006: let op!

beheer

Het kabinet streeft naar meer dynamiek op de arbeidsmarkt en flexibiliteit in het personeelsbeleid. Daartoe heeft zij de navolgende drie maatregelen getroffen, die van toepassing zijn op de toetsing van ontslagaanvragen bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen).

De eerste maatregel is herplaatsing door middel van scholing. Deze maatregel ziet op de ontslagaanvraag voor werknemers met een ziekte of een gebrek en is met ingang van 1 januari 2006 in werking getreden. Het nieuwe regime geldt voor alle ontslagaanvragen die op of na 1 januari 2006 bij het CWI worden ingediend. Tot die datum diende de werkgever bij de ontslagaanvraag (onder meer) aannemelijk te maken dat herplaatsing van de werknemer in een aangepaste dan wel andere passende functie binnen de onderneming niet mogelijk was. De nieuwe maatregel gaat er vanuit dat van de werkgever meer inspanningen mogen worden verwacht om de betreffende werknemer in zijn onderneming te herplaatsen. De werkgever dient vanaf 1 januari 2006 aannemelijk te maken dat het niet mogelijk is om de werknemer met een ziekte of gebrek binnen de komende 26 weken, indien nodig door middel van scholing, in een aangepaste dan wel andere passende functie binnen de onderneming te herplaatsen. Of het aanbieden van scholing redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd, hangt mede af van de duur en de kosten van de scholing. Ook andere omstandigheden, zoals het opleidingsniveau van de betreffende werknemer, zullen bij die afweging een rol spelen. Kortom, het wordt de werkgever nog minder makkelijk gemaakt om een werknemer met een ziekte of gebrek te ontslaan. De werknemer dient zich van zijn kant nog beter vooraf beraden of en, zo ja, onder welke voorwaarden deze eventueel bereid is om in zijn of haar eigen ontslagaanvraag te berusten, omdat het CWI ook de instantie is die uiteindelijk over zijn of haar WW-uitkering moet beslissen.

De tweede maatregel stelt het afspiegelingsbeginsel verplicht. Het afspiegelingsbeginsel is van belang voor ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen en zal naar verwachting per 1 maart 2006 in werking treden. Tot 1 maart 2006 dient de werkgever bij het bepalen welke werknemers voor dit ontslag in aanmerking komen, het zogenaamde ‘last in first out-beginsel’ ofwel anciënniteitbeginsel toe te passen. Volgens dit beginsel, dient de laatst bijgekomen werknemer als eerste te worden ontslagen, hetgeen het onwenselijke neveneffect heeft dat bedrijven die financieel noodlijdend zijn met de duurste (oudere) werknemers blijven zitten. Het kabinet meent dat de beschermingspositie van die oudere werknemers inmiddels achterhaald is. Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om dit (onwenselijke) neveneffect tegen te gaan. Het afspiegelingsbeginsel beoogt te bereiken dat de leeftijdsopbouw binnen één categorie uitwisselbare functies vóór en ná de ontslagen verhoudingsgewijs zoveel mogelijk hetzelfde is. Daartoe worden eerst alle functies in categorieën uitwisselbare functies ingedeeld. Per categorie wordt het personeel ingedeeld in 5 leeftijdscategorieën (15 - 25 jaar, 25 - 35 jaar, 35 – 45 jaar, 45-55 jaar en 55 en ouder). Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband (aldus weer het anciënniteitbeginsel) voorgedragen voor ontslag. Deze maatregel is met name geschikt voor bedrijven met veel personeelsleden. Bij de bakker op de hoek, bijvoorbeeld, zal het in de praktijk toch weer op het anciënniteitbeginsel neerkomen, omdat er eenvoudig te weinig personeelleden en/of functies zijn om in onder te verdelen. Voor de werknemer biedt deze maatregel echter wel meer mogelijkheden om zich tegen zijn of haar individuele ontslagaanvraag te verweren. De werkgever zal immers goed moeten onderbouwen waarom die individuele werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

De derde maatregel betreft een beperking in toetsing van het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij een collectief ontslag. Onder collectief ontslag wordt begrepen een ontslag van 20 of meer werknemers. Vanaf 1 maart 2006 zal het CWI voor collectieve ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen die op of na die datum worden ingediend, de bedrijfseconomische redenen niet meer toetsen indien de belanghebbende vakbonden verklaren dat het door de werkgever genoemde aantal arbeidsplaatsen inderdaad wegens de aangevoerde redenen komt te vervallen. Het is aan de werkgever om die verklaring aan het CWI te verstrekken. Let wel: de werknemer heeft nog steeds kans van slagen om zijn individuele ontslagaanvraag aan te vechten. Dat er aanleiding is voor het verval voor het betreffende aantal arbeidsplaatsen, betekent nog niet dat juist werknemer A daarvoor in aanmerking komt. Het verweer van de werknemer dat het afspiegelingsbeginsel (of annciënniteitbeginsel) niet goed is toegepast, heeft aldus nog steeds kans van slagen. Daarnaast kunnen er ook andere gronden zijn, die een ontslagaanvraag succesvol kunnen afweren. Om die reden is het zowel voor de werkgever als de werknemer van belang om tijdig juridisch advies in te winnen.

Kortom, met de nieuwe maatregelen is het van nog groter belang dat het ontslagverzoek van de werkgever aan het CWI goed wordt onderbouwd. Het is dan aan de werknemer om zich goed en volledig onderbouwd tegen die aanvraag te verweren. Het CWI zal aan de hand van dat verweer inhoudelijk gaan beoordelen of de toestemming wordt verleend. De werknemer maakt dan ook een reële kans dat die toestemming niet wordt verstrekt. Tijdige inhuur van deskundige juridische adviseurs kan in ieder geval voorkomen dat u valide argumenten onbenut laat.