Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

beheer

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst op te zeggen, heeft meestal toestemming nodig van het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter is uiteraard ook een optie, maar die wordt in deze column buiten beschouwing gelaten.

Een werkgever heeft in een aantal gevallen voor een rechtsgeldig ontslag geen toestemming nodig van het CWI. Daarbij valt ondermeer te denken aan de situatie dat er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, in geval van opzegging tijdens de proeftijd, bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een ontslag op staande voet, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter etc. Ook voor bepaalde beroepen is geen CWI procedure vereist. Ambtenaren, onderwijzers en geestelijken mogen worden ontslagen zonder CWI procedure.

Wanneer het CWI toestemming verleent om het ontslag te verlenen, is daarmee de kous nog niet af. De werkgever dient de arbeidsovereenkomst binnen de geldigheidsduur van deze toestemming, die maximaal 8 weken bedraagt, op rechtsgeldige wijze op te zeggen. Daarnaast is het ook nog eens zo dat een werkgever, ook al heeft deze toestemming van het CWI verkregen, de arbeidsovereenkomst in een aantal situaties niet kan opzeggen, bijvoorbeeld in het geval van zwangerschap en bevallingsverlof van een werkneemster, tijdens het opnemen van ouderschapsverlof, in geval van ziekte van de werknemer (tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd, waarvan overigens in een CAO of publiekrechtelijke regeling kan worden afgeweken) etc. De werkgever dient bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn in acht te nemen. De opzegtermijn is veelal geregeld in de arbeidsovereenkomst of een CAO. Ontbreekt er terzake een bepaling in de arbeidsovereenkomst of CAO, dan geldt de wettelijke opzegtermijn.

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, dus zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn, is schadeplichtig. In geval van een onregelmatige opzegging heeft de werknemer in beginsel de keuze tussen het vorderen van een zogeheten gefixeerde schadevergoeding, volledige schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst. Voornoemde vorderingen verjaren na verloop van 6 maanden. De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld loon voor de tijd, dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Een volledige schadevergoeding kan uitsluitend de aantoonbare inkomensschade als gevolg van de onregelmatigheid van het ontslag, niet de schade wegens het verlies van de arbeidsplaats, omvatten. De volledige schadevergoeding kan hoger uitvallen dan de gefixeerde schadevergoeding wanneer de werknemer loon in natura of inkomsten van derden, bijvoorbeeld fooien, ontvangt. In geval van herstel van de arbeidsovereenkomst zal de kantonrechter, indien hij deze vordering honoreert, ambtshalve dan wel op verzoek van de werkgever bepalen dat de verplichting tot herstel van de arbeidsovereenkomst vervalt in geval van betaling door de werkgever aan de werknemer van een door de kantonrechter in het vonnis vastgestelde afkoopsom. De kantonrechter stelt de hoogte van de afkoopsom met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De kantonrechter kan de afkoopsom, vaststellen op het loon voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In dat geval schiet men dus niet veel op met een vordering tot herstel van de dienstbetrekking, nu de afkoopsom gelijk is aan de (gefixeerde of volledige) schadevergoeding.

Het is voor een werkgever derhalve van belang dat, na verkregen toestemming van het CWI, de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze wordt opgezegd.

Wilt u met betrekking tot deze materie nadere informatie, dan kunt u zich natuurlijk altijd tot ons kantoor wenden. Wij staan u graag met raad en daad bij.