Een bedrijfsverhuizing en u wilt niet mee? Let dan goed op.

beheer

Als uw werkgever heeft besloten om de vestiging waar u werkt te sluiten en te verplaatsen naar een andere locatie of samen te voegen met een andere vestiging, dan heeft u in beginsel het recht om mee te verhuizen. De verhuizing maakt immers in beginsel geen einde aan de arbeidsovereenkomst. Dat vindt een werknemer echter niet altijd wenselijk. Een verhuizing van de ene kant van het land naar de andere kant van het land heeft immers een grote invloed op het privéleven van de werknemer en zijn/haar gezinsleden. Vooral in situaties waarbij de reistijd aanzienlijk toeneemt, hebben werknemers vaak bezwaar.

Uit de jurisprudentie blijkt dat dergelijke situaties nogal eens tot ontslagzaken leiden, waarbij de werknemer meestal aanspraak maakt op een ontslagvergoeding.

Als uitgangspunt geldt dat de werknemer positief moet reageren op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, tenzij aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd (dat heeft de Hoge Raad beslist in het Taxi Hofman-arrest). Maar wat zijn redelijke voorstellen van de werkgever en onder welke omstandigheden kan de werknemer in redelijkheid weigeren te verhuizen?

Voor het oordeel of de verhuizing in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. Omstandigheden die volgens de jurisprudentie een rol kunnen spelen, zijn: de lichamelijke beperkingen van de werknemer, waardoor hij niet lang kan reizen, de werknemer is al lange tijd in dienst en heeft altijd goed gefunctioneerd, er zijn privé-omstandigheden waardoor de werknemer niet kan verhuizen, de werknemer heeft aantoonbaar veel ondernomen om in de regio een andere baan te vinden, de werkgever heeft verzuimd om de werknemer een beschikbare functie op de oude locatie aan de werknemer aan te bieden en/of de werknemer kan de reistijd niet combineren met haar/zijn zorgtaken (bijv. de zorg voor jonge kinderen). Deze omstandigheden kunnen de aanspraak van de werknemer op een ontslagvergoeding vergroten.

Als de werkgever voor de betreffende bezwaren van de werknemer een redelijk voorstel doet om aan deze bezwaren van de werknemer tegemoet te komen, dan kan dat reden zijn om de ontslagvergoeding te matigen of zelfs te weigeren. Uit de jurisprudentie blijken de volgende factoren de aanspraak op een ontslagvergoeding te verkleinen: als de werknemer zonder gegronde reden weigert om te verhuizen (terwijl er door de werkgever een nette verhuisvergoeding wordt aangeboden), afwijzing van een langere reistijd zonder gegronde redenen, geen gebruik willen maken van aangeboden compensatieregelingen, zelf onvoldoende/geen activiteiten ontplooien om elders een baan te vinden. Bij compensatieregelingen kan worden gedacht aan verhuiskostenvergoeding, reiskostenvergoeding, (een deel van de) reistijd als werktijd beschouwen, actief zoeken naar een andere functie voor de werknemer, parttime werken toestaan (zodat er minder vaak gereisd hoeft te worden).

Uit het voorgaande blijkt dat het zeer afhangt van de omstandigheden van het geval of de werknemer, indien hij weigert de nieuwe standplaats te accepteren, een ontslagvergoeding zal worden toegekend. Anderzijds bestaat bij de werkgever vaak eenzelfde onzekerheid, zodat dat wellicht ruimte biedt voor partijen om in der minne tot een oplossing te komen. Het is dan wel zaak, dat u goed wordt voorgelicht over uw juridische positie. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer.