Wijzigingsbeding

beheer

In onze praktijk worden wij regelmatig geconfronteerd met zaken waarin een werkgever overgaat tot het eenzijdig wijzigen van de tussen hem en zijn werknemer geldende arbeidsvoorwaarden. Dit veelal tot ongenoegen van de werknemer. Hierbij kunt u denken aan het eenzijdig wijzigen van een standplaats, functie (-inhoud) of salaris. In de meeste gevallen gaat dit niet zonder slag of stoot aangezien de meeste werknemers niet gebaat zijn met bijvoorbeeld een opgelegde salarisverlaging. Deze week zal ik dan ook nader ingaan op de grondslag van deze zogenaamde “wijzigingsbedingen”.

Een eerste aanknopingspunt is te vinden in artikel 613 van boek 7 van het BW (Burgerlijk Wetboek). Dit artikel gaat over het eenzijdig wijzigingsbeding. In dit artikel is opgenomen dat de werkgever slechts een beroep op dit schriftelijk beding kan doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Uit dit artikel volgt dat er sprake moet zijn van een schriftelijk beding dat in een arbeidsovereenkomst of collectieve regeling, zoals bijvoorbeeld een personeelsgids, moet zijn opgenomen. Is dit het geval dan is het de werkgever in beginsel toegestaan om de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemer eenzijdig te wijzigen, mits hij kan aantonen dat er aan zijn zijde sprake is van een zwaarwichtig belang. Of anders gezegd: de zwaarwichtige belangen aan de zijde van de werkgever moeten worden afgewogen tegen de belangen van de individuele werknemers. Volgens de toelichting op deze wet is hierbij onder meer van belang of er een redelijke overgangstermijn is, of het een permanente of een tijdelijke wijziging betreft, of er externe factoren zijn (zoals een wetwijziging) die dwingen tot de aanpassing, de financieel economische situatie waarin de onderneming verkeert en de vraag in hoeverre de ondernemingsraad betrokken is bij de regeling. Ontbreken zulke factoren dan kan de werkgever geen beroep doen op het wijzigingsbeding en mag hij de arbeidsvoorwaarden niet wijzigen.

Ook als er geen schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst of collectieve regeling, dan nog bestaan er mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De wet kent een artikel terzake “onvoorziene omstandigheden”. Met een beroep op dit artikel zou de werkgever dan alsnog een wijziging kunnen bewerkstelligen. In het geval van gewijzigde omstandigheden op het werk zal de rechter laten meewegen dat een werknemer in het algemeen verplicht is op redelijke voorstellen van de werkgever, één en ander bezien binnen de normen van goed werknemerschap en werkgeverschap, in te gaan. Bij de vraag of er sprake is van een redelijk voorstel wordt onder meer belang gehecht of er overleg is gevoerd met de betreffende werknemer, of er aan de werknemer überhaupt instemming is gevraagd voor de wijziging etc. Ook in deze situatie wordt getoetst aan de zwaarwichtige belangen van de werkgever, zoals die hierboven omschreven zijn.

Kortom, de werkgever heeft mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, ongeacht of partijen wel of geen schriftelijk wijzigingsbeding overeen zijn gekomen. Wel zal de werkgever moeten aantonen dat zich wijzigingen hebben voorgedaan op het werk die van dusdanig belang zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.

Mocht zich een geval als hierboven omschreven voordoen, zult u dus allereerst moeten kijken of er sprake is van zwaarwichtige belangen aan de zijde van de werkgever. Afhankelijk of deze vraag bevestigend of ontkennend wordt beantwoord, zal het besluit (niet-)rechtsgeldig zijn. Bij twijfel kunt u uiteraard ons kantoor raadplegen.