Veranderen of toch maar niet?

beheer

Onlangs heb ik de bijeenkomst van het CWI “Ontslagrecht in 2006” bijgewoond. Tijdens deze bijeenkomst kwamen in een vogelvlucht de voorgenomen wijzigingen in het ontslagstelsel aan de orde. Daarbij gaven sprekers van werkgeverszijde (VNO- NCW), werknemerszijde (FNV), rechterlijke macht, politiek en het CWI hun visies weer. De belangstelling voor dit congres was overweldigend. Waar normaal de Beatrixzaal gevuld is met bezoekers van de musical “Mama Mia”, zat het nu vol met belangstellenden van het ontslagrecht. Dat de voorgenomen wijzigingen niet helder zijn, bleek uit de vele vragen die tijdens de bijeenkomst werden gesteld.

Aan het wijzigen van het huidige ontslagrecht ligt vooral de vraag naar een meer flexibele arbeidsmarkt ten grondslag. De nadruk zou moeten komen te liggen op de “employability” van de werknemer, en niet zoals nu het geval is “een baan voor het leven”. In dit kader werd eveneens de link gelegd naar de ontbindingsvergoeding. Een ontbindingsvergoeding zou achterwege kunnen blijven, dan wel kunnen worden beperkt, indien door de werkgever voldoende in de werknemer zou zijn geïnvesteerd in de vorm van scholing. Zou dit het geval zijn, dan zou de werknemer een betere kans op de arbeidsmarkt hebben en zonder al te veel moeite weer aan het werk kunnen bij een nieuwe werkgever.

Ook is uitgebreid gesproken over de huidige toetsingsgrondslag (“lifo”) bij bedrijfseconomische omstandigheden. Selecteren op basis van de kwaliteit van het personeel is (vooralsnog) toekomstmuziek. Wel wil het kabinet naar een toetsing op grond van het afspiegelingsbeginsel in plaats van het huidige “lifo” (last in first out) beginsel. Dit zou betekenen dat niet meer automatisch het oudere personeel wordt behouden. Hoe deze plannen er nu in de praktijk moeten komen uit te zien, kon niet worden beantwoord. Uit de zaal kwamen veel kritische vragen, met name over de oudere werknemer. Ondanks de scholingsgedachte (employability) was de algemene gedachte toch dat het voor de oudere werknemer moeilijk zou zijn om weer aan de slag te komen.

Een tweede aandachtspunt vormde de WW-toetsing. In de huidige (advocaten-)praktijk zijn de “pro forma” procedures dagelijkse kost. Ter veiligstelling van de WW-rechten van de werknemer wordt er via de rechtbank formeel verweer gevoerd tegen de beëindiging van het dienstverband. Indien de werknemer geen verweer voert, levert dit een “verwijtbare werkloosheid” op waarbij de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft. Dit terwijl de werknemer en de werkgever het eens zijn over de wijze waarop het dienstverband wordt beëindigd. Om aan deze “papierwinkel” een einde te maken en de rechtbanken niet onnodig meer te belasten zou de WW- toetsing moeten worden aangepast. Het voornemen is dat iedere werknemer recht heeft op een WW-uitkering tenzij de werknemer het dienstverband zelf beëindigd of de beëindiging het gevolg is van (ernstig) verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. Daarbij werd gedacht aan ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden.

De hierboven genoemde aandachtspunten geven in ieder geval aanleiding tot veel discussie. Hoe het toekomstige ontslagrecht er definitief zal komen uit te zien, is dus nog onduidelijk. Ik zal u in ieder geval op de hoogte houden van de ontwikkelingen.