Een proeftijdbeding, toch niet geheel zonder risico?

beheer

Voor zowel de werkgever, als de werknemer kent de Nederlandse wetgeving de mogelijkheid om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen te komen. Een dergelijk proeftijdbeding houdt in, dat, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, partijen gedurende één of twee maanden tijdens een soort van proeftijd nader kennis met elkaar kunnen maken. Dit kan tot gevolg hebben dat indien de kennismaking niet goed verloopt partijen binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst onmiddellijk mogen beëindigen. Dit in tegenstelling tot een “normale”beëindiging van een arbeidsovereenkomst waarbij aan allerlei voorwaarden moet worden voldaan voordat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Toch komt het steeds vaker voor dat één van beide partijen het niet eens is met de opzegging van de ander wanneer die de arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs voor aanvang van de proeftijd opzegt en de ander aansprakelijk stelt voor de geleden schade. Geheel risicoloos is een proeftijdbeding dus niet.

Het idee van de proeftijd is om partijen de gelegenheid te geven om na te gaan of zij een juiste keuze hebben gemaakt door met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Past de werknemer binnen het bedrijf, wat houden de werkzaamheden precies in en in hoeverre is de werknemer geschikt om de arbeid te verrichten, zijn vragen die dan voorbij komen. Komen de verwachtingen van de werkgever of van de werknemer niet uit, dan kunnen zij besluiten de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

In de rechtspraak bestaat er weinig discussie over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een proeftijdperiode. Een arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding kan vrijwel altijd met een beroep op het proeftijdbeding rechtsgeldig worden beëindigd. Wel kan de manier waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd schadeplichtigheid met zich mee brengen. Wanneer is dit nu het geval?

Het meest in het oog springende geval is wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van discriminatoire gronden. Een ander voorbeeld betreft een zaak waarbij de arbeidsovereenkomst werd beëindigd in verband met organisatorische veranderingen binnen het bedrijf waar de nieuwe werknemer was begonnen. In dit geval werd geoordeeld dat de werkgever niet schadeplichtig was omdat de werknemer er tijdens de sollicitatieprocedure op was gewezen dat zijn functie wellicht zou komen te vervallen bij een eventuele overname. Anders wordt het indien de werknemer op zijn derde werkdag, tijdens de proeftijd, werd ontslagen omdat er geen werk meer voor hem was. De reden van het gebrek aan werk lag aan “ernstige tekortkomingen in de interne organisatie”. In dit geval oordeelde de kantonrechter dat de werkgever schadeplichtig was omdat de omstandigheden uitsluitend aan de werkgever konden worden toegerekend.

Niet alleen kan de werknemer de werkgever aanspreken, ook het omgekeerde komt voor. Voorbeelden hiervan zijn werkgevers die zich op het standpunt stellen dat zij veel kosten hebben gemaakt die verband hielden met het aannemen van de nieuwe werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld de kosten van het wervings- en selectiebureau.

De vraag of de werkgever/werknemer schadeplichtig is, hangt dus zeer nauw samen met de feiten en omstandigheden van het specifieke geval. Ondanks het feit dat niet in alle gevallen risicoloos kan worden opgezegd tijdens de proeftijd, is het zeker voor werkgevers aan te bevelen een proeftijdbeding op te nemen. Het mag duidelijk zijn dat het opnemen van een proeftijdbeding niet in het voordeel van de werknemer is.