Schorsing wel of niet terecht?

mr. W.A.L.D.I van Slagmaat
mr. W.A.L.D.I van Slagmaat

Regelmatig word ik zowel door werkgevers als werknemers geconfronteerd met de vraag of een schorsing of een non-actiefstelling mag of niet. Uiteraard hangt dit af van de omstandigheden van het geval. Indien een werknemer wordt verdacht van diefstal of verduistering van bedrijfseigendommen en daarvoor serieuze aanwijzingen zijn, kan het verstandig zijn om die werknemer, hangende het onderzoek, op non-actief te stellen en niet gelijk deze werknemer op staande voet te ontslaan. Zorgvuldig handelen is immers vereist. Als uit het onderzoek mocht blijken dat er kwalijke zaken zijn voorgevallen dient de werknemer eerst in de gelegenheid te worden gesteld hierop te reageren alvorens er sancties worden getroffen. Blijkt uit het onderzoek niets van dit alles, dan dient de werknemer zo spoedig mogelijk hiervan in kennis te worden gesteld en moet hij de werkzaamheden kunnen hervatten.

Vaak komt het echter voor dat er al wrijving was tussen werkgever en werknemer die uiteindelijk leidt tot de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. In de hitte van de woordenstrijd wordt een werknemer naar huis gestuurd, omdat hij weer iets niet of juist wel gedaan zou hebben dat op zichzelf futiel is. Dat in zo’n geval een schorsing geen stand houdt, blijkt vaak nadien als namens de werknemer in kort geding een wedertewerkstelling wordt gevorderd. De impulsieve non-actiefstelling blijkt dan te zijn gestoeld op onvoldoende zwaarwegende gronden die niet rechtvaardigen dat de werknemer op deze wijze wordt beschadigd. Vergeet niet dat andere medewerkers ineens zien of te horen krijgen dat een collega is weggestuurd. Ook externe contacten die vragen naar de desbetreffende medewerker krijgen ineens te horen “dat hij er niet meer is”. Kortom: uiterst beschadigend voor de persoon die het betreft. Maar ook uiterst beschadigend voor de onderlinge arbeidsverhoudingen. Vaak is zo’n schorsing dan ook het begin van het einde. De werknemer wil zijn baan terug, maar durft niet meer of, als hij wel durft, merkt hij dat er veel is veranderd. Ook zijn carrièrekansen zijn door deze aanvaring danig geslonken. De werkgever heeft een besluit genomen dat achteraf geen stand houdt en voelt er weinig voor om de werknemer weer met open armen te ontvangen en te doen of er niets is gebeurd. 
Er zit dan niets anders op dan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter te bewerkstelligen. Door de verstoorde arbeidsverhoudingen staat in het merendeel van de gevallen wel vast dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken. Alleen kan het de werkgever duur komen te staan, omdat bij de vaststelling van de vergoeding die de werknemer meekrijgt rekening wordt gehouden met de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhoudingen. De onjuistheid van de schorsing en het beschadigende karakter voor de werknemer wordt dan uiteraard door elke goede arbeidsjurist breed uitgemeten om de verwijtbaarheid bij de werkgever te leggen en zo de vergoeding zo hoog mogelijk te krijgen.

Een subtiele manier van menig werkgever om iemand weg te krijgen zonder dat hij wordt geschorst, is een werknemer aan te geven dat er geen werk meer voor hem is en dat hij de komende periode zich volledig mag oriënteren op een nieuwe baan. Ondanks het feit dat het salaris wordt doorbetaald en het voorstel mooi klinkt, kan er echter een adder onder het gras zitten. Zo maakte ik onlangs mee dat een afdelingshoofd, die druk had meegewerkt aan een reorganisatie, zelf te horen kreeg dat zijn baan per direct zou zijn vervallen en hij naar huis mocht. Op mijn advies ging hij toch terug naar het werk en zag daar tot zijn verbazing dat er op het prikbord enkele vacatures voor nieuwe managementfuncties waren opgehangen die er een dag eerder nog niet hingen. Enkele dagen later stonden diezelfde advertenties zelfs in de krant. De algemeen directeur liet duidelijk merken het afdelingshoofd liever kwijt dan rijk te zijn. Met gezonde tegenzin ging mijn cliënt op mijn advies op alle nieuwe functies solliciteren. De algemeen directeur gaf aan dat hij niet voor een sollicitatiegesprek zou worden uitgenodigd ‘omdat hij niet geschikt zou zijn’. Dit is in strijd met goed werkgeverschap. Intern personeel geniet immers voorrang bij de verdeling van (nieuwe) functies waarvoor zij is gekwalificeerd. Ook op mijn advies zette mijn cliënt zijn werkzaamheden voort. Dit tot snel toenemende ergernis van zijn baas. De welbekende druppel was een stapeltje Autokampioenen die cliënt ‘toevallig’op zijn bureau had neergelegd. De leasetermijn van zijn auto was immers bijna voorbij en normaliter zou hij een nieuwe lease-auto mogen uitzoeken. Alleen al het neerleggen van enkele fullcolour automagazines leidde tot veel vragen en opmerkingen van collega’s en gesprekken op de werkvloer over het merk, type en kleur van de nog te bestellen nieuwe auto van de zaak. Daar was de algemeen directeur echter niet van gediend. Via zijn advocaat kwamen er spoedig veel betere voorstellen voor een ‘minnelijk’ vertrek en uiteraard tegenvoorstellen die rekening hielden met de ronduit verwijtbare wijze waarop werd aangestuurd op het afscheid van de werknemer. De werkgever had immers ‘geen zaak’ en dat wist zijn advocaat ook!
Als een werkgever dan toch het afscheid van een werknemer wil forceren, al dan niet door een schorsing of op een andere meer subtiele wijze, dan kan dit hem veel geld kosten. Ik ben er van overtuigd dat de werkgever in de beschreven zaak zijn schade meer binnen de perken had kunnen houden als hij eerder een arbeidsadvocaat had ingeschakeld.