Einde van de arbeidsovereenkomst versus uitkering krachtens de Werkloosheidswet

beheer

“Een arbeidsovereenkomst aangaan is sneller geregeld dan er één te beëindigen”, is een veel gehoorde klacht van werkgevers. Oorzaak hiervan is dat de wetgeving extra regels stelt aan de wijze waarop partijen uit elkaar gaan. Dit is vooral om de positie van de werknemer te beschermen.

Door al de regels is het arbeidsrecht voor velen een doolhof waarbij een verkeerde keuze tot vervelende en kostbare gevolgen kan leiden.

Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen gelden voor een aantal maanden/jaren ofwel de duur van een zeker project, bijvoorbeeld de bouw van een huis, waarbij wel geldt dat het einde van een zeker project objectief bepaalbaar moet zijn.

Voorts wordt vaak een proeftijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hiermee gaat in de praktijk het nodige fout. Zo mag een proeftijd maximaal twee maanden bedragen (bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd), te rekenen vanaf het moment dat iemand feitelijk bij zijn “nieuwe baas” werkt. Als de arbeidsovereenkomst pas tot stand komt op een later moment, bijvoorbeeld omdat de werknemer eerst op uitzendbasis hetzelfde werk deed en daarbij goed is bevallen, moet de uitzendperiode worden meegerekend! Ook tijdens ziekte en vakantie loopt de proeftijd gewoon door.

Te laat opzeggen treft geen doel, de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een zogenaamde verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen alleen maar rechtsgeldig worden opgezegd indien er een ontslagvergunning is verleend door het Centrum voor Werk en Inkomen. Alleen bij CAO kan hiervan worden afgeweken. Alhoewel deze regel formeel ook geldt voor de werknemer die opzegt, wordt dit in de praktijk nauwelijks door de werkgever geëist. Immers, wat heb je aan een werknemer die niet meer wil?

Een andere vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst behelst de zogenaamde dringende reden voor een ontslag op staande voet. Is er zonder ontslagvergunning opgezegd, dan dient de werknemer hiertegen te allen tijde uitdrukkelijk te protesteren. Daarbij kan een advocaat van grote waarde zijn. Doet de ontslagene dat niet, dan loopt hij het risico verwijtbaar werkloos te zijn waardoor hij/zij geen WW-uitkering krijgt.

Een ander veel gekozen weg voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de ontbinding door de kantonrechter. Hierbij kan de kantonrechter een schadevergoeding toekennen aan één der partijen, meestal de werknemer. Als vuistregel wordt daarbij wel gehanteerd “voor elk dienstjaar één bruto-maandsalaris”. Over de dienstjaren van de werknemer vanaf zijn veertigste komt daar 50 % bij, over de dienstjaren vanaf zijn vijftigste komt daar 100 % bij. In verband met het behouden van WW-aanspraken voor de werknemer en ter voorkoming van onnodig teveel betalen door de werkgever is het uiterst verstandig de ontbindingsprocedure eveneens door een juridisch deskundige (advocaat) te laten voeren.

Gelet op het beleidsvoornemen van het kabinet, zal de ontbindingsvergoeding aan belang gaan inboeten. Kort door de bocht, ontvangt de werknemer, naast de ontbindingsvergoeding nu nog een uitkering krachtens de Werkloosheidswet, zijnde 70 % van het laatst verdiende dagloon. Het voornemen is om de ontbindingsvergoeding op de uitkering krachtens de Werkloosheidswet in mindering te brengen. De werknemer dient dan eerst zijn ontbindingsvergoeding “op te eten”, alvorens hij (daadwerkelijk) zijn uitkering ontvangt.

Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst is het dus raadzaam om tijdig uw advocaat te raadplegen.