In een zaak waar de kantonrechter te Amsterdam in februari jl. over oordeelde, ging het om een werkneemster, waarover op de werkvloer de ronde deed dat zij een keer was gedrogeerd. Werkneemster heeft hierover bij werkgever geklaagd, maar deze heeft hierop gereageerd met het oordeel dat er sprake was van een onbewezen klacht, slechts een vermoeden en werkneemster werd het verwijt gemaakt dat zij de betrokkenen niet eerst zelf daarop had aangesproken en stelde haar professionaliteit ter discussie. Werkneemster meldt zich vervolgens ziek. Haar ziekte duurt zeer lang, maar na bijna twee jaar later is zij hersteld en dus weer arbeidsgeschikt. De gemachtigde van werkneemster meldt dat werkneemster volledig arbeidsgeschikt is en dat zij haar eigen werk weer wenst te hervatten. Werkgever reageert hierop met de mededeling dat het vertrouwen in werkneemster is geschonden en dat terugkeer in haar eigen functie voorlopig niet het geval zal zijn. Werkneemster wordt daarop vrijgesteld van het verrichten van werk en werkgever start op grond van een verstoorde arbeidsverhouding een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster verzoekt op haar beurt om wedertewerkstelling, althans indien het tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt, tot toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werkneemster haar zware beschuldigingen over het pesten eerst zou moeten bewijzen en dat, doordat zij dat niet doet, (ernstig) verwijtbaar zou hebben gehandeld. De kantonrechter oordeelt echter dat werkgever naar aanleiding van de melding van werkneemster (nader) onderzoek had moeten doen en dienaangaande een neutrale positie in had moeten nemen. Het onderzoek had duidelijkheid kunnen verschaffen omtrent het wel/niet pesten van werkneemster. Doordat werkgever dit naliet en zich passief opstelde, handelt zij verwijtbaar. Ook het feit dat werkgever naliet om mediation te starten op het moment dat werkneemster daartoe in staat was, wordt haar aangerekend. Werkgever heeft onvoldoende ondernomen  en door de vrijstelling van werk, heeft zij nader overleg en herstel van vertrouwen nog verder bemoeilijkt. Werkgever is, indien er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, daarvoor zelf verantwoordelijk. De kantonrechter oordeelt dat, nu werkneemster hersteld en geschikt is voor haar eigen werk, zij dus tot haar werk moet worden toegelaten, aan welke verplichting werkgever niet heeft voldaan. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en, op straffe van de verbeurte van dwangsommen, wordt het verzoek van werkneemster tot wedertewerkstelling in haar eigen functie gehonoreerd.

Werkgever wordt, mijns inziens terecht, door de kantonrechter dus flink op de vingers getikt. Juist omdat het moeilijk is om pesten te bewijzen, moet een werkgever indien een werknemer dit aankaart, daarop adequaat en actief reageren. Op grond van de Arbowet is een werkgever daartoe ook gehouden. Een bedrijf doet er goed aan om hierover regels op te stellen. Ook op dit arbeidsrechtelijke gebied staat ons kantoor zowel werkgevers als werknemers bij.

Meer weten over arbeidsrecht?



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.