Op grond van de Wet is ieder der partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder een onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende reden als vorenbedoeld beschouwd:

‘ zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’.
Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De juridische inkleuring van het feitencomplex dat ten grondslag ligt aan een ontslag op staande voet leidt regelmatig tot sterk wisselende rechtelijke uitspraken. Zo kan een bewezen diefstal van bedrijfseigendommen onder omstandigheden niet zwaar genoeg zijn om een werknemer met een langdurig dienstverband te ontslaan, terwijl er ook een uitspraak bekend is van een werknemer die terecht ontslagen werd omdat hij – nota bene na afloop van zijn afscheidsreceptie in verband met zijn pensionering – een blik verf had meegepikt.

Het ontslag op staande voet van een medewerker, die in strijd met een concurrentiebeding uit een cao in het weekend gelijksoortige werkzaamheden uitvoerde, werd door de kantonrechter in stand gelaten. Daarbij vond de kantonrechter wel de werkgever aan de werknemer een groot deel van de transitievergoeding diende te voldoen, ook al was de werknemer schadeplichtig en diende hij het salaris over de opzegtermijn aan de werkgever te vergoeden.

Tenslotte was er een manager van een full service brandstofverkooppunt die zijn werktijden in strijd met de waarheid had aangepast, waarbij hij zichzelf ten koste van zijn werkgever had bevoordeeld. Dit terwijl hij als manager als enige de tijden kon aanpassen en hij juist een voorbeeldfunctie diende te vervullen. Het over een langere periode en zonder enige toelichting registreren van uren die niet zijn gewerkt, vormde een dringende reden voor  ontslag op staande voet. De vorderingen van deze werknemer werden allemaal afgewezen en hij moest ook nog het salaris over de opzegtermijn en de proceskosten betalen.

Omdat een werknemer die op staande voet wordt ontslagen zijn recht op een WW-uitkering verliest, is er alle reden om tegen het ontslag te procederen.
De uitkomst van zo’n procedure is niet altijd te voorspellen en soms zelfs afhankelijk van de kantonrechter die je men treft. Om die reden doet een werkgever er goed aan om niet te lichtzinnig een werknemer ontslag op staande voet te geven.  

Een ontbindingsprocedure, waarbij de kantonrechter oordeelt of er feiten en omstandigheden zijn die een ontbinding rechtvaardigen, kan dan meer soelaas bieden, zij het dat er sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (meer) beroepsmogelijkheden zijn. Berusten in het ontslag en aanspraak maken op een vergoeding is overigens ook een mogelijkheid.

Meer weten over arbeidsrecht?



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.