Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli jl.  blijft het mogelijk, voor zowel een werkgever, als voor een werknemer om de arbeidsovereenkomst onverwijld (binnen zeer korte tijd) op te zeggen om een dringende reden. Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’. Het verschil met het ontslagrecht van vóór 1 juli jl.  is met name de manier waarop de werknemer na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kan vechten en waarop de werkgever het ontslag kan laten bevestigen door een rechter.

Een werknemer die het  niet eens was met een voor 1 juli jl. gegeven  ontslag op staande voet  kon dat ontslag – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurde in de praktijk eenvoudigweg door een briefje aan de werkgever  te sturen waarin de werknemer stelde  dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was en dat hij zich beschikbaar hield om de werkzaamheden te verrichten.  In een kort geding kon de werknemer  daarnaast ook doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is  per 1 juli 2015 door het nieuwe ontslagrecht komen te vervallen. Nu moet  de op staande voet ontslagen werknemer altijd een procedure starten bij de kantonrechter om dat ontslag  op staande voet te laten vernietigen. Het verzoekschrift  daartoe moet wel binnen twee maanden na het moment van  het ontslag worden ingediend bij de rechtbank. Laat de werknemer die termijn van 2 maanden verstrijken dan verliest hij alle mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten.

De werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen, kan er ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een vergoeding in geld te eisen. De werknemer zal dan aanspraak kunnen maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden op een transitievergoeding en eventueel ook nog op een aanvullende billijke vergoeding in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Na de werknemer op staande voet ontslagen te hebben, kan de werkgever de kantonrechter alvast verzoeken om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien de rechter overgaat tot voorwaardelijke ontbinding, zal het dienstverband zo’n twee maanden later in ieder geval eindigen, ook als het ontslag op staande voet toch onterecht blijkt te zijn gegeven. Zo kan de werkgever op korte termijn zekerheid verkrijgen over het einde van de arbeidsovereenkomst en voorkomt hij dat hij geconfronteerd wordt met een loondoorbetalingsverplichting, wanneer het ontslag op staande voet pas veel later vernietigd zou worden. Echter, er zit een addertje onder het gras. De werkgever moet zich wel realiseren dat de werknemer nu in hoger beroep kan gaan tegen de uitspraak. In het oude ontslagrecht bestond die mogelijkheid niet. Dat betekent dat als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, die uitspraak in hoger beroep kan worden teruggedraaid, met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst weer herleeft. Of dit in de praktijk vaak zal voorkomen moeten we afwachten. De rechter in hoger beroep kan namelijk ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen in plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Het wordt dus afwachten hoe het in de praktijk gaat uitpakken. Het ontslagrecht is er  in elk geval niet eenvoudiger op geworden.

Voor het geval u, als werkgever of als werknemer, vragen heeft over het nieuwe ontslagrecht: bel ons. Wij kunnen u verder helpen!

Meer weten over arbeidsrecht?



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.