Als we het hebben over de duur van een arbeids­overeen­komst, denkt men doorgaans dat er slechts twee smaken zijn: een tijdelijke arbeids­overeen­komst (bijvoorbeeld een contract voor een half jaar) of een arbeids­overeen­komst voor onbepaalde tijd. Maar er is nog een derde variant: de arbeids­overeen­komst die wordt aangegaan voor de duur van een project. Oftewel: een tijdelijke arbeids­overeen­komst zonder exacte einddatum. Hoe zit dat?

Het gebeurt regelmatig dat een bedrijf extra personeel nodig heeft voor de uitvoering van een bepaald project, terwijl niet bekend is hoe lang het project precies zal gaan duren. Het bedrijf zou dan werknemers in dienst kunnen nemen op basis van een tijdelijke arbeids­overeenkomst. Het nadeel is echter dat de duur van een project zich soms moeilijk laat inschatten. Het risico bestaat dan dat het project is afgerond terwijl de arbeids­overeen­komst met een werknemer nog doorloopt. Ook de omgekeerde situatie kan zich voordoen: het project duurt veel langer dan gedacht. Een tijdelijke arbeids­overeenkomst kan maximaal drie keer voor bepaalde tijd worden verlengd. Bij de vierde verlenging ontstaat er van rechtswege een arbeids­overeen­komst voor onbepaalde tijd. Het ‘extra’ personeel is dan in vaste dienst, terwijl het project al is afgelopen en er dus geen werk meer is voor het extra personeel 

Voor dergelijke situaties is het mogelijk om een arbeids­overeen­komst aan te gaan, waarvan de duur is gekoppeld aan de duur van het project, een soort ‘project­overeenkomst’. Zodra het project eindigt, eindigt ook automatisch de arbeids­overeen­komst met een werknemer.

Als u een ‘project­overeenkomst’ aangaat, is het belangrijk om goed op een aantal zaken te letten. Er zitten namelijk de nodige haken en ogen aan. Dat is ook logisch, want anders zou men het ontslagrecht heel eenvoudig kunnen omzeilen: als de werkgever een werknemer wil ontslaan, dan beëindigt de werkgever gewoon het project waarvoor de betreffende werknemer is aangenomen. Gevolg: de arbeids­overeen­komst eindigt en de werknemer is werkloos. Het is uiteraard nooit de bedoeling van de wetgever geweest om dit mogelijk te maken.

Ten eerste is het van belang dat het specifieke project waarvoor een werknemer wordt aange­nomen, goed in de arbeids­overeenkomst wordt omschreven. Uit de overeenkomst moet blijken om welke werkzaamheden het gaat en wat het tijdelijke karakter van de werkzaam­heden is.

Ten tweede is het bijzonder belangrijk om in de arbeids­overeen­komst concreet aan te geven wanneer het project eindigt. Dit betekent dat duidelijk omschreven moet worden in welke situatie het project als afgerond dient te worden beschouwd. Een exacte einddatum van het project kan natuurlijk niet genoemd worden omdat die nog niet bekend is. Nog veel belang­rijker is dat het einde van het project objectief bepaald moet kunnen worden. Het einde van het project betekent immers ook het einde van de arbeids­overeen­komst. Daarom mag het einde van het project niet afhankelijk zijn van de wil van de werkgever of de werknemer.

Zoals gezegd, is het erg belangrijk dat partijen zich aan het bovenstaande houden. Doen partijen dat niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat er tussen partijen toch gewoon een arbeids­overeen­komst voor onbepaalde tijd ontstaat. De tussen partijen gemaakte afspraken zijn dan immers in strijd met de wettelijke ontslagregels en daarom niet rechtsgeldig.

Het verdient aanbeveling dat partijen in hun arbeids­overeen­komst / project­overeenkomst zekerheids­halve een ‘maximale einddatum’ overeenkomen. Er wordt dan afgesproken dat de arbeids­overeen­komst wordt aangegaan voor de duur van een project, maar dat de arbeids­overeenkomst in ieder geval uiterlijk op de maximale einddatum eindigt. Ook in het geval dat de ‘project­afspraken’ tussen partijen niet rechtsgeldig blijken te zijn, ontstaat er dan niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is immers een concrete einddatum overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst sowieso eindigt.

Bent u voornemens om als werkgever of als werknemer een zogenaamde project­­overeen­komst aan te gaan, laat u zich dan eerst goed adviseren over de mogelijke juridische gevolgen van de overeenkomst. Het voorkomen van juridische geschillen is immers beter, voordeliger en bovendien een stuk prettiger dan daarvan te moeten ‘genezen’. SBM Advocaten staat bekend om haar kennis en ervaring op het gebied van arbeidsrecht en ontslag­kwesties. Heeft u vragen of behoefte aan advies of rechtsbijstand van één van onze deskundige advocaten, neemt u dan gerust contact met ons op.

Update juli 2014: lees de nieuwe column over de arbeidsovereenkomst op projectbasis in het nieuwe arbeidsrecht!



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.